平日の相談に加えて毎月第1土曜日を、鳥取・米子で交互に開所しています。
7月4日（土）はみなくる鳥取で窓口相談が可能です。
8月1日（土）はみなくる米子で窓口相談が可能です。
9月5日（土）はみなくる鳥取で窓口相談が可能です。
※開所されていない地域は、フリーダイヤルでの相談対応になります。
みなくる鳥取 0120-451-783
みなくる倉吉 0120-662-390
みなくる米子 0120-662-396
お近くのみなくるにご相談下さい！（9：00～17：30）
【展示場所 米子市立図書館 2F多目的スペース（正面階段を上がって右手のスペースです）】
【展示期間 2020年6月1日（月）～6月19日（金）】
みなくるの事や簡単な労働法Ｑ＆Ａを掲載しています。身近に起こり得るトラブルのＱ＆Ａですので是非ご覧ください。
また、労働法を分かりやすくまとめた冊子“ＴＨＥ社会人”や、毎月ホームページに掲載している“労働相談Ｑ＆Ａ”をまとめた冊子など、ご自由にお持ち帰いただけますので、是非手にとって見てみてください。
Q 上司の私に対する言動が、他の同僚と比べて、厳しく、同じようなミスをしても、私だけが叱られます。みんなの前で頻繁に罵声を浴びせられたり、個人的なことにも干渉してきます。会社に行くのがとても辛く夜も眠れません。私はパワーハラスメントを受けていると感じるのですが、どのように対応したらよいでしょうか。
A それが、いじめやパワーハラスメントであれば人格権侵害の不法行為となります。
まずは、次のような対応をしてみてください。
・上司から受けた具体的な事実・証拠（日時、内容等）を記録しておく。
・相手に自分が嫌な思いをしているということを伝える。
・信頼できる同僚や他の上司に相談する。
・会社にハラスメントの相談窓口があれば相談し、その対応措置を求める。
・会社の対応に期待できない場合は、労働局や弁護士など専門家に支援を求める。
・心身に不調がある場合には、医師の診断を受け診断書を提出して、会社の病気休暇や休職制度有給休暇をとるなどして心身の回復を図る。
2020(令和2)年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化され、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました (中小事業主は、2022(令和4)年4月1日から義務化/セクハラ等の防止対策は、2020(令和2)年6月1日より規模を問わず強化)。適切な措置が講じられていない場合には是正指導の対象となります。
職場におけるパワーハラスメントとは、以下①～③の３つの要素全てを満たす必要があります。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
③労働者の就業環境が害されるもの（身体的又は精神的な苦痛を与えられる等）
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
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①身体的な攻撃 |
暴行・傷害 |
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②精神的な攻撃 |
脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 |
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③人間関係からの切り離し |
隔離・仲間外し・無視 |
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④過大な要求 |
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの |
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⑤過小な要求 |
業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた |
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⑥個の侵害 |
私的なことに過度に立ち入ること |
(当てはまる行為の全てを網羅しているものではありません。)
パワハラの加害者は、被害者の名誉・プライバシーなどの人格を侵害する不法行為として、損害賠償責任を問われることがあります。また、労働契約法第５条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定めています。使用者は、労働契約上、当然に安全配慮義務を負うことを規定したものです。「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれています。したがって、使用者にはいじめ、パワハラ等の行為の防止策を講じる義務があり、これを怠った場合には、使用者も法的責任を問われる場合があります。
(以下 厚生労働省リーフレット「2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます！」より抜粋)
事業主及び労働者の責務
以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されました。
【事業主の責務】
■ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
■ その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■ 事業主自身（法人の場合はその役員）がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
■ ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）
■ 事業主によるパワハラ防止に関する社内方針等の明確化と周知・啓発
■ 相談(苦情を含む)に適切に対応するために必要な体制の整備
■ 相談等があった場合の事実関係の迅速かつ正確な確認と適切な対応
■ 相談等事案に係るプライバシー保護や、相談等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
事業主は労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることは、法律上禁止されています。
ポイント!
・客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
・証拠を記録しよう (いつ、どこで、誰に、何をされたか等)。
・一人で悩まず相談しよう。
