鳥取県中小企業労働相談所みなくる（みなくる通信）

Q 入社が決まりましたが『労働条件通知書』と『労働契約書』の違いがわかりません。

それらをもらうタイミングはいつになりますか？

A 『労働条件通知書』は、労働条件を会社から労働者に提示する書面です。そのため、労使双方の署名捺印などは必要ありませんが、労働契約を締結する際、労働条件を提示することによって労働者は諸条件に納得して入社することができるし、入社後に企業が恣意的に労働条件を変更することを阻止することもできます。また、実際の労働条件と労働条件通知書の記載内容が異なる場合は、労働者側から労働契約を即時解除することができます。労働条件通知書の交付は法律上定められた義務なので、交付されない場合は罰則の対象になります。

一方、『労働契約書』は、労働契約の成立を明らかにするための書面です。労働契約は会社と労働者の合意で成立するため、労働契約書の作成は法律上の義務ではありません。したがって、たとえ会社が作成しなくても違法ではありません。

書面をもらうタイミングは、お互いが合意した時点、つまり労働契約が成立したときになります。

 ※採用決定・内定時に『労働条件通知書』をもらうことで契約を交わす前に労働条件を確認できます。

労働条件通知書と労働契約書を合わせて「労働条件通知書兼雇用契約書」として交付している企業もあります。 

【労働条件通知書】とは？

労働基準法第15条及び同法施行規則で、労働契約を締結する際、労働条件について書面等で交付（①～⑥）するよう義務付けています。以下の項目が明示義務となっています。

①労働契約の期間、有期労働契約を更新する場合の基準　②業務の場所、内容　③業務の開始・終了時刻、残業の有無、休憩時間　④休日、休暇　⑤賃金の決定、計算方法、支払方法　⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む）　⑦昇給に関する事項

退職金や賞与などの制度を設ける場合はそれらも明示しなければいけません。

 ～労働条件通知書の電子化も～
これまで労働条件通知書は、紙での交付しか認められてきませんでしたが、2019年4月より労働者が希望した場合にはFAXやメール、SNSによる交付が認められるようになりました。ただし、この場合も印刷して書面にできる形式であることが条件となっています。 

【労働契約書】とは？

労働者と使用者の両者が合意していれば「労働契約」は成立します。そのため、法律上書面作成の義務はありませんが、労働契約法４条では、労働者と使用者（企業）が労働契約の内容についてできる限り書面で確認するよう規定しています。

ポイント!

 口頭による契約でも労使が合意していれば「労働契約」は成立します。しかし、お互いの認識の違いから発生するトラブルを避けるために、契約が成立した時点で労働条件通知書の交付を受けましょう。

Q　入社時に、身元保証人が必要とのことで身元保証書を記入するよう渡されました。内容を確認したところ、「本人の行為により生じたすべての責任を負う」と記載されており、身元保証期間についての記載はありません。このような内容の身元保証書は問題ないのでしょうか。

A　身元保証書は、労働者が使用者に損害を与えた場合に、第三者である身元保証人がその損害を賠償することを主な内容とするもので、使用者と身元保証人との間に身元保証契約が成立します。使用者が労働者に対して身元保証人を求めること自体に法的な制限はありませんが、身元保証人に求めることができる賠償の範囲・期間等については、「身元保証に関する法律」（以下「保証法」という）によって制限があります。身元保証書の記載内容に疑問があれば、提出前に使用者にその主旨を確認されることをお勧めします。

（１）身元保証契約の存続期間 身元保証契約の有効期間は、
・期間の定めのない場合は一般には3年（保証法第1条）
・期間の定めをした場合でも、最長5年（保証法第2条第1項）
・更新も可能だが、その期間は5年が限度（保証法第2条第2項）。
なお、「契約期間の満了時に異議がない時は更新する」という自動更新の規定があっても、無効となり、更新する際には、新たに契約を締結する必要があります。

（２）保証責任の賠償範囲

賠償の対象となるのは、被用者本人の直接、間接の労務に関連した行為により、使用者が受けた損害に限られる（保証法第1条）。
ただし、その損害額全てに対してではなく、
ア　使用者の監督過失の有無
イ　身元保証をするに至った事由
ウ　被用者の任務または身上の変化、その他一切の事情を斟酌し、裁判所がその賠償額を決定する（訴訟となった場合）（保証法第5条）。

つまり、保証人が賠償する額は、使用者の被った損害額そのものではなく、裁判所が合理的な額について定めることになります。

又、2020年4月の民法の改正により、身元保証契約の際に賠償額の上限を決めることが義務付けられました（民法第465条の2第2項）。
したがって、身元保証契約において、この上限額が定められていない身元保証契約は無効となります。

（３）使用者の通知義務（保証法第3条）

使用者は身元保証人に対し、次の通知義務があります。

ア　本人に業務上不適任または不誠実な事跡があって、そのため身元保証人に責任を生ずる

おそれがあることを知ったとき。

イ　本人の任務または任地を変更したことにより、身元保証人の責任が加重となり、または

その監督が困難となるとき。

（４）身元保証人の契約解除権（保証法第4条）

身元保証人は、上記（３）の通知を受けたとき、または自ら上記（３）の事実を知ったときは、身元保証契約を解除することができます。

ポイント!

身元保証書に保証期間についての定めがなくても永久に保証責任があるわけではなく、その期間は3年とされますし、賠償責任の範囲についても、無制限に全額負担するものではありません。

Q　年次有給休暇を取得していた従業員を緊急の業務のため呼び出し、午前１０時から午後２時までの４時間勤務させました。この場合の有給休暇はどのように扱えばよいでしょうか。

A　年次有給休暇は、本来労働義務のある労働日に労働することを個別に免除する日です。従って使用者の都合によって呼び出すことは原則できません。

しかし、労働者本人の自由意思により使用者からの呼び出しに同意して、出勤に応じた場合は勤務してもらうことも可能です。

この場合は年休を与えたことにならないため、年休取得を取り消して、改めて別の日に１日の年休を与える必要があるでしょう。

年休は、原則「１労働日」単位で付与されるものです

１労働日とは通常労働日の午前０時からの２４時間とされています

急な呼び出しによる出勤時間が１労働日の一部であっても、その日は年休を与えたことにはなりません。

また年休は通常の労働日に労働義務が免除されているのにすぎず、休日ではありません。

従って労働者が呼び出しに応じて勤務した場合は、通常の労働日に勤務を行ったことになります。この場合、法定労働時間内の勤務であれば、割増賃金を支払う必要はないので、１日分出勤すれば、1日分の給与の支払いで問題はありません。

しかし、急な業務が終了し、帰るよう言われた場合には「使用者の責に帰すべき事由による休業」になるので、休業手当の支払い（平均賃金の１００分の６０以上）が必要となります。

仮に、この日の実際に労働した時間に対する賃金支払い額が平均賃金の１００分の６０以上であれば休業手当を支払う必要はありませんが、１００分の６０に満たない場合は１００分の６０に不足する分（差額）を支払う必要があります。

ポイント!
年次有給休暇取得中の労働者を呼び出して勤務させる場合は、賃金トラブルにならないように注意する必要があります。安易な呼び出しは控えましょう。

Q　保育園に通っている子どもがケガをし、通院等で数日園を休ませることになりました。妻の有給休暇は今まで子どもの病気等で使用しており残数がないため、今回は自分が仕事を休んで対応しようと思います。ところが、転職して間もないため有給休暇がまだ発生していません。この場合、欠勤するしかないでしょうか。

A　子の看護休暇制度が法律で定められています。（育児介護休業法第6条の2～3）

　子の看護休暇とは、負傷や疾病にかかった子の世話、予防接種や健康診断を受けさせるなどの必要な世話を行う労働者に対して与えられる休暇です。小学校就学前の子を養育する労働者が事業主に申し出ることにより、年次有給休暇とは別に1年度において5日（子が2人以上であれば10日）を限度として取得でき、１日単位、半日単位、時間単位（始業時刻から連続又は終業時刻まで連続）での取得が可能です。

男性、女性労働者ともに取得できますが、下記の場合は取得できないことがあります。ご相談の場合には特に③について労使協定や就業規則で確認しましょう。

①日雇い労働者　

②1週間の所定労働日数が2日以下の労働者（労使協定により）

③継続して雇用された期間が6カ月に満たない労働者（労使協定により）

 休暇中の賃金については、会社の判断に委ねられていますので有給無給についても確認する必要があります。子の看護休暇は、就業規則に必ず明示しないといけないものですので、有給なのか無給なのか、勤務時間の途中でも取得できるのか等について確認をしてください。無給の場合、給料が出ないという意味では欠勤と同じですが、子の看護休暇は法定の休暇なので、取得したことを理由に不利益な取扱い（解雇、更新をしない、契約内容の不利益変更、賞与や退職金などの不利益な算定など）をしてはならないことになっています。

　また、就業規則への記載がない場合であったり、就業規則自体がない場合であっても、法律で規定されている休暇ですので取得することが可能です。

Q　シフト制のパートで働き始めました。1週間の労働日数、労働時間がバラバラのため、雇用保険加入条件を満たしているのか分かりません。

A　ご相談のような、1週間ごとの希望シフトを提出してもらって労働時間を決めるシフト制の場合、週の労働時間は変動します。そのためシフト制については便宜的に、ひと月の所定労働時間を使って条件を判断します。 シフト制パートが雇用保険に入るための労働時間の要件はおおむね月８７時間以上といわれています。
（算出根拠　1週間２０時間×５２週(年間)÷１２ヶ月＝８６．６６６…時間≒８７時間）

働く時間については、雇用契約書に記載されてないといけませんが、ご相談のようにシフト制で労働時間が変動する場合には、自分で記録を付けておいて、条件を満たしていると思われる場合は加入してもらうように説明し、雇い主に加入の相談をしてみましょう。その場合は加入義務を明確にするために、１週間の所定労働時間を２０時間以上として、改めて雇用契約書を作成し直してもらうようお勧めいたします。

雇用保険は、雇用保険法により、加入基準が次のように定められています。
　(1)週の所定労働時間が２０時間以上であること
　(2)３１日以上引き続き雇用されることが見込まれること

また、次の者は適用除外です。前項の加入基準を満たしていても、雇用保険に加入できません。
　・４ヶ月以内の期間を定めて、季節的に雇用される者
　・１週間の所定労働時間が３０時間未満で、季節的に雇用される者
　・大学、高等専門学校、高等学校、専修学校等の学生（夜間学部や休学中の者は除きます）
　・船員で、政令で定める漁船に乗り組むために雇用される者
　・国、都道府県、市町村等に雇用され、離職した場合に一定の給付を受けられる者

例えば、１週間の所定労働時間が１６時間のパートタイマーについては、（加入したくても）加入でき ません。このときに基準となる「１週間の所定労働時間」は、原則的には、時間外勤務や休日勤務を行った時間は含みません。 しかし、例えば、１週間の所定労働時間を１６時間として、毎週１０時間の時間外勤務をした場合などは、実態により判断されることになっています。 つまり、１週間の（総）労働時間が２０時間以上になるケースが、例外と言える程度の頻度ではなく、日常的に繰り返されていると、加入義務があると判断されます。

また、「３１日以上雇用する見込みがある者」とは、次のいずれかに該当する場合です。 　
　１．雇用期間が定められていない場合　 　
　２．３１日以上雇用される場合 　
　３．雇用契約に更新規程があり、３１日未満で雇止めされない場合 　
　４．雇用契約に更新規程はないけれど、３１日以上雇用契約された実績がある場合

２週間だけ雇用する約束（見込み）の場合、その間は加入できませんが、その後も雇用を継続することになり、３１日以上雇用する見込みになったときは、その時点から加入義務が生じます。３１日目から加入義務が生じるのではなく、「このままだと３１日目以降も雇用しているだろう」と見込まれた時点から加入義務が生じるので注意が必要です。

ポイント!
書類がなかったり、あまりにも約束した時間と実際に働いている時間に差がある場合には、出勤記録やタイムカードなどに記録された時間でハローワークが判断することとなる場合もあります。

Q　私の会社の所定労働時間は8時～17時までで休憩1時間となっています。先日、半日(4時間)の有給休暇を取得した後13時に出勤し、通常通り17時まで4時間働きましたが、残業を命ぜられ、仕事が終わったのは22時でした。上司には、「有給休暇の後なのに残業代を請求するつもりか。」と言われました。有給休暇取得後は、何時間働いても残業代が支払われないのでしょうか。

A　労働したことに対する対価は支払われなければなりません。労働基準法では、法定労働時間（1日8時間、1週間に40時間）を超えて働かせる場合、割増賃金を支払わなければならないとされています。「休暇＝労働義務が免除される日」であり、年次有給休暇は実労働時間としてカウントされないため、1日や1週間ごとの実労働時間が法定労働時間を超えない場合は割増賃金が支払われません。今回のように22時まで働き、当日の実労働時間が9時間となった場合は、17時以降の5時間分の内、法定労働時間内の4時間分は割増しないで、法定労働時間を超えた1時間分を25％割増した残業代として請求できると考えられます。 

～具体的な計算例～

1. 時給1,000円
2. 月曜日から金曜日までの5日勤務で1日の労働時間は8時間
3. 所定休日は土曜日、法定休日は日曜日

このような場合の賃金を具体的に計算してみましょう。

例1）月曜日に半日(4時間)有給休暇後8時間働き、火～金曜日まで毎日8時間働いた場合

月曜日の実労働時間は8時間、週の実労働時間の合計が40時間となるため、割増賃金の対象にはなりません。ただし月曜日の有給休暇に4時間分の賃金が発生します。

月曜有給：4時間×1,000円×1日＝4,000円

月曜労働：8時間×1,000円×1日＝8,000円

火～金曜日：8時間×1,000円×4日＝32,000円　　　　　　合計44,000円

例２) 月曜日に1日有給休暇を取得し、火～金曜日までと土曜日に毎日8時間働いた場合

土曜日に8時間働いても、週の実労働時間の合計が40時間のため、割増賃金の対象にはなりません。

月曜有給：8時間×1,000円×1日＝8,000円

火～金曜日：8時間×1,000円×4日＝32,000円

土曜労働：8時間×1,000円×1日＝8,000円　　　　　　　　合計48,000円 

原則は上記のとおりですが、就業規則に終業時刻後に勤務した場合には、割増賃金を支払うと規定がされていれば、たとえ労働時間数が法定労働時間数内であっても、終業時刻後の労働時間数に対して、25％の割増賃金を加算して支払う必要があることになりますので、注意が必要です。

Q　事業主から仕事開始１０分～１５分前には職場に来るのが常識だと言われているので出勤しています。また、指示されていないにも拘らず自主的に早く出勤している場合もあります。このような場合、時間外手当は貰えるのでしょうか。

A　労働時間とは、行政解釈で「使用者（事業主）の指揮命令下に置かれている時間」とされています。早く出勤した時間について労働時間になるかどうかは、一般的に始業前の労働者の行為が事業主の指揮命令下に置かれたものと客観的に判断されるかどうかにより定まるものと解されています。指示があり早く出勤して仕事に必要な作業をしている、またはしなければ始業に間に合わないなどであれば労働時間として時間外手当の対象となると考えられます。

ポイント!

・社長や上司に早出を命じられた場合→労働時間である（賃金支払義務あり）

・社員が勝手に早出し通常業務をした→原則として労働時間とならない（賃金支払義務なし）

※例外的に労働時間となる場合もある

 ☆近くに社長、上司がいて黙認していた場合などは黙示的な命令と評価されれば労働時間となります。ただし、近くに上司がいても通常業務を行っていなかった場合（雑談、メール、ネットの閲覧など）は労働時間となりません。

※通常業務には

・直接的に必要な業務と間接的に必要な業務　があります。

 間接的に必要な業務については

（以下　「三菱重工業長崎造船所賃金請求事件」判決より　最高裁が示した準備・後始末の労働時間性について）

作業着・保護具の着脱、　副材料・消耗品の受出し、散水、作業着・保護具の脱離など、業務に必要な行為は労働時間であると判示しています。

Q　半年契約のパートで勤務していますがこの度妊娠が判明しました。パートでも当然に産休・育休が取れると聞いたので、せめて子どもが1歳になるまでは休みたいと思っています。

A　当然に取得できるのは産休（産前産後休業）です。育休（育児休業）は働き方によっては取得できないことがあります。

まず、産休と育休は別物です。どちらも法律で定められている休業ですが、出産予定の女性労働者であれば誰でも取得できるのが産休で、一方で取得要件があるのが育休になります。「1歳になるまでは休みたい」というのは育休になります。

産前休業　9/21～11/1　　　産後休業　11/2～12/27

ご相談者のように、半年契約などの期間を定めて雇用されている方の場合、下記①②の育休取得要件があります。

要件（※）
①同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること。
②子が1歳６か月に達する日までに雇用契約がなくなることが明らかでないこと。

育休は労働者からの申出が必要です。一定期間労働者の労務提供義務を消滅させる効果のある意思表示になります。申出時期は、休業を開始しようとする日の１か月前の日までが原則です。申出にあたっては書面での申出や添付書類が必要な場合もあるので、育休を取りたいと思ったら会社に手続等について聞いてみましょう。事業主は、要件を満たした労働者の育休申出を拒むことはできません。

ただし、以下のような労働者から育休の申出があったときは、事業主は労使協定によりその申出を拒むことができるとされています。

労使協定
①その事業主に継続雇用された期間が１年未満の労働者
②育休申出の日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
③１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

もし、①～③に当てはまる働き方であれば、労使協定についても併せて会社に聞いてみましょう。

ポイント!

出産の前後で休める産休と、その後に休める育休とは別物です。育休は働き方によっては取れないこともあります。

Q　１年間の期限付きのパートでスーパーマーケットで働いています。働き始めてから10か月が経過する頃に閉店となり、解雇されることになりました。  このような場合、雇用保険失業給付（基本手当）はもらえるのでしょうか。

A　雇用保険失業給付（基本手当）は離職理由が解雇や倒産などの場合は、離職の日以前1年間に被保険者期間が６か月以上あることが受給要件となります。
パートタイム労働者等の短時間労働者でも、

(1)週の所定労働時間が20時間以上であること
(2)31日以上引き続き雇用されることが見込まれること

の2つの条件を満たせば雇用保険の被保険者となります。 ご自身の被保険者期間と離職票の離職理由をご確認ください。

基本手当を受給する要件は、原則として離職の日以前2年間に、被保険者期間（※1）(雇用保険法第14条)が通算して12か月以上あり、労働の意思及び能力があるにもかかわらず職業に就くことができない状態にあることとされています。 また、ご質問のように、離職理由が解雇や倒産などの場合（特定受給資格者）や、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことなどやむを得ない理由で離職した場合など（特定理由離職者）は、離職の日以前1年間に、被保険者期間が6か月以上あることが要件となります。

※1　
離職の日から1か月ごとに区切っていた期間に、賃金支払の基礎となる日数（※2）が11日以上ある月、または、賃金支払の基礎となった時間数が80時間以上ある月を被保険者期間１か月として計算。

参照：失業等給付の受給資格を得るために必要な「被保険者期間」の算定方法が変わります (離職日が令和２年８月１日以降の方)

※2
賃金支払基礎日数は、月給制で欠勤日の給与が減額される場合は給与が支払われた日数、欠勤しても給与が減額されない完全月給制の場合は歴日数です。休業手当の対象となった日や有給休暇日も含まれます。

ポイント!  離職票の「離職理由」について

基本手当は、受給資格決定日から７日間（待期期間）を過ぎないと支給されませんが、離職理由が、

①正当な理由がない自己都合により退職した方は、５年間のうち２回までは待期期間経過後２か月
②自己の責めに帰すべき重大な理由で退職した方は待期期間経過後３か月

の給付制限を受けます。

参照：「給付制限期間」が２か月に短縮されます (離職日が令和２年10月１日以降の方)

このように離職理由によっては給付制限があるので、離職票を受け取る時には、離職理由を正確に記載してもらうことが重要です。

ただし、自己都合による退職であっても「正当な理由」とハローワークが判断した場合は、給付制限を受けない場合があります。

主なものとして、

◆健康上の理由（病気・ケガ）

◆やむを得ない家庭の事情（親族の看護など）

◆配置転換により通勤困難になったとき

◆事業所の移転・廃止・休業

◆採用当初の条件と実際の労働条件が著しく違うとき

◆上司・同僚などからの嫌がらせがあるようなとき

等があります。不明な時はハローワークに問い合わせてみましょう。

Q　正社員として去年の9月1日に友人A、同年10月1日に私Bが入社しました。Aは6か月後の3月1日に有給休暇を10日付与され、更にその後、4月1日にも11日付与されました。私は4月1日に10日だけ付与されたのですが、付与日数が違うのはなぜですか。会社の就業規則では入社6か月後に10日付与、それ以降は4月1日を基準日として付与することとなっています。

A　使用者は、採用後6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤している労働者に対して最低10日の年次有給休暇を与えなければならなりません(労働基準法39条)。

労働基準法どおりであれば、Aさんは採用の6か月後の翌年3月1日に、Bさんは翌年4月1日に10日付与されることになります。更にその後、1年間継続勤務し8割以上出勤した場合に11日付与されますが、就業規則で採用の翌年度以降の基準日が4月1日と定められている場合は、Aさんは労基法より11ヶ月繰上げられた4月1日に、Bさんは繰上げられず10日付与となるため、AさんとBさんの付与日数に違いが生じることになります。

中途採用者に対する年次有給休暇を法律の規定通り付与すると、年次有給休暇の基準日が複数になるため、事務の簡素化等の観点から一定の要件を満たした場合に、全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える斉一的な取扱いができるとされています。

1. 斉一的取扱いにより法定の基準日以前に付与する場合、付与要件である8割以上の出勤について、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
2. 次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰上げること。

相談のように、入社月による社員間の不公平感をなるべく軽減するためには採用時に10日を限度に基準日までの勤務日数に応じた日数の付与（10日を限度）や基準日を2回以上にするなど様々な方法が考えられますが、いずれの方法でも①②及び法定の付与日数を満たしていることが必要です。また、短縮期間は全期間出勤とみなします。

例１ 中途採用者で基準日を統一する場合　

・基準日を4月1日に統一し、入社時に基準日までの勤務日数に応じた日数を付与

採用日        　(8割以上出勤)       　 4/1　　(8割以上出勤)　　4/1           　 
    10日以内の中途採用時期に　　  11日発生　　　　　　　  12日発生
    応じた年次有給休暇日数を付与

例２ 中途採用者の基準日を2回（10/1と4/1）にした場合

・基準日が10/1(4/1～9/30に入社した人には10/1に10日付与)

4/1     7/1 (8割以上出勤)   10/1　(8割以上出勤)　　10/1　(8割以上出勤)　 10/1     
         採用日　     　        10日発生　　　　　　 　 　11日発生　　　 　 　　　12日発生

・基準日が4/1(10/1～3/31に入社した人には4/1日に10日付与)

　      10/1　12/1 (8割以上出勤) 4/1 (8割以上出勤)　 4/1 (8割以上出勤)　4/1       
                  採用日　　　  　　10日発生　　　  　　　11日発生　　　        12日発生