これだけは知っておこう！
働くときのルール「労働法」
【対 象】 学生49名 教授1名 （約 50名）
【日 時】 令和3年 7月 8日（木） 10：30 ～ 12：00
【場 所】 国立米子工業高等専門学校
【担 当】 みなくる米子 労働・雇用相談員 新井 英津子
今回の授業は、コロナの影響ではなく大雨警報のため学校自体は休校で、生徒さんたちは、リモート授業を受けることになりました。
急きょ変更で、リモートやら時間短縮やらと少し慌てましたが、何とか授業を終えることが出来ました。
ただ、相手の顔が見えないことや反応がわからないので「これで分かってもらえただろうか？」ととても不安に感じ、手応えがないのが気がかりです。
働く時の法律の大切さや、これから社会に出る生徒さんが、少しでも自分の身は自分で守れるようこれだけは知っておいて欲しい「労働法」の基本について理解してもらえたら幸いです。
今日の講義が、みなさんにとって有意義なものであったならと思います。
Q 入社が決まりましたが『労働条件通知書』と『労働契約書』の違いがわかりません。
それらをもらうタイミングはいつになりますか？
A 『労働条件通知書』は、労働条件を会社から労働者に提示する書面です。そのため、労使双方の署名捺印などは必要ありませんが、労働契約を締結する際、労働条件を提示することによって労働者は諸条件に納得して入社することができるし、入社後に企業が恣意的に労働条件を変更することを阻止することもできます。また、実際の労働条件と労働条件通知書の記載内容が異なる場合は、労働者側から労働契約を即時解除することができます。労働条件通知書の交付は法律上定められた義務なので、交付されない場合は罰則の対象になります。
一方、『労働契約書』は、労働契約の成立を明らかにするための書面です。労働契約は会社と労働者の合意で成立するため、労働契約書の作成は法律上の義務ではありません。したがって、たとえ会社が作成しなくても違法ではありません。
書面をもらうタイミングは、お互いが合意した時点、つまり労働契約が成立したときになります。
※採用決定・内定時に『労働条件通知書』をもらうことで契約を交わす前に労働条件を確認できます。
労働条件通知書と労働契約書を合わせて「労働条件通知書兼雇用契約書」として交付している企業もあります。
【労働条件通知書】とは？
労働基準法第15条及び同法施行規則で、労働契約を締結する際、労働条件について書面等で交付（①～⑥）するよう義務付けています。以下の項目が明示義務となっています。
①労働契約の期間、有期労働契約を更新する場合の基準 ②業務の場所、内容 ③業務の開始・終了時刻、残業の有無、休憩時間 ④休日、休暇 ⑤賃金の決定、計算方法、支払方法 ⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む） ⑦昇給に関する事項
退職金や賞与などの制度を設ける場合はそれらも明示しなければいけません。
～労働条件通知書の電子化も～
これまで労働条件通知書は、紙での交付しか認められてきませんでしたが、2019年4月より労働者が希望した場合にはFAXやメール、SNSによる交付が認められるようになりました。ただし、この場合も印刷して書面にできる形式であることが条件となっています。
【労働契約書】とは？
労働者と使用者の両者が合意していれば「労働契約」は成立します。そのため、法律上書面作成の義務はありませんが、労働契約法４条では、労働者と使用者（企業）が労働契約の内容についてできる限り書面で確認するよう規定しています。
ポイント!
口頭による契約でも労使が合意していれば「労働契約」は成立します。しかし、お互いの認識の違いから発生するトラブルを避けるために、契約が成立した時点で労働条件通知書の交付を受けましょう。
令和３年度 労働セミナー①～④のタイトルと開催時期については以下のとおりです。
詳細な内容、日時等については、各リンク先または下記の申込書をご覧ください。
| テーマ・ 内容 | 開催月 | 対象 |
失業給付の |
|
|
90分で社労士が解説！ |
7月 |
労働者・求職者・ |
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|
A講座 |
9月 |
管理者・労働者・求職者・一般向け |
〇 チラシ･申込書 （pdf） |
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|
B講座 |
10月 | |||
|
90分で社労士が解説！ |
11月 | 事業主・管理者・ 労務担当者向け |
||
平日の相談に加えて毎月第1土曜日を、鳥取・米子で交互に開所しています。
７月３日（土）はみなくる鳥取で窓口相談が可能です。
※開所されていない地域は、フリーダイヤルでの相談対応になります。
みなくる鳥取 0120-451-783
みなくる倉吉 0120-662-390
みなくる米子 0120-662-396
お近くのみなくるにご相談下さい！（9：00～17：30）
これだけは知っておこう！
アルバイトをする時のルール
【対 象】 鳥取緑風高校 定時制 1年生 （3・4年生も出席）
昼間部 生徒33名、先生3名 （計36名）
夜間部 生徒 2名、先生1名 （計 3名）
【日 時】 令和3年6月22日（火）
12:50～14:30（昼間部）、17:45～19:20（夜間部）
【場 所】 鳥取緑風高校
【担 当】 みなくる 労働・雇用相談員 鈴木直子
主に1年生を対象に、アルバイトをする時のルールについて、THE社会人の冊子を使って〇×クイズをしたり、マグネットシートで穴埋め問題にチャレンジしていただきながら、学んでいただきました。
アンケートでは「初めて知ったことが多く、とてもためになった」とか「労働条件通知書をもらった方が、何かあった時に証拠になるので便利だなと思った」などの感想がありました。
今日の知識をすべて覚えなくてもいいので、「あれ？おかしいな？」という感覚を身に付けてほしいと思います。また、一人で解決しようとせず、困ったことがあったら、気軽に早めに相談してほしいと思いました。
1. 労働契約・就業規則
2. 賃金
Q 休業について
3. 労働時間、休日・休暇
Q 日によって所定労働時間数が異なる場合の時間単位の年次有給休暇について
4. 解雇・退職
Q 内定取り消し
Q 退職給付金とは
5. 労働保険・社会保険
Q 事業開始後に廃業しても基本手当（失業給付）を 受けられる特例
Q 自己都合退職時における失業給付の給付制限期間の見直し（１ヶ月へ）
6. 男女雇用機会均等
Q 妊産婦への配慮
Q 子の看護休暇制度
7. その他
平日の相談に加えて毎月第1土曜日を、鳥取・米子で交互に開所しています。
６月５日（土）はみなくる米子で窓口相談が可能です。
※開所されていない地域は、フリーダイヤルでの相談対応になります。
みなくる鳥取 0120-451-783
みなくる倉吉 0120-662-390
みなくる米子 0120-662-396
お近くのみなくるにご相談下さい！（9：00～17：30）
Q 入社時に、身元保証人が必要とのことで身元保証書を記入するよう渡されました。内容を確認したところ、「本人の行為により生じたすべての責任を負う」と記載されており、身元保証期間についての記載はありません。このような内容の身元保証書は問題ないのでしょうか。
A 身元保証書は、労働者が使用者に損害を与えた場合に、第三者である身元保証人がその損害を賠償することを主な内容とするもので、使用者と身元保証人との間に身元保証契約が成立します。使用者が労働者に対して身元保証人を求めること自体に法的な制限はありませんが、身元保証人に求めることができる賠償の範囲・期間等については、「身元保証に関する法律」（以下「保証法」という）によって制限があります。身元保証書の記載内容に疑問があれば、提出前に使用者にその主旨を確認されることをお勧めします。
（１）身元保証契約の存続期間 身元保証契約の有効期間は、
・期間の定めのない場合は一般には3年（保証法第1条）
・期間の定めをした場合でも、最長5年（保証法第2条第1項）
・更新も可能だが、その期間は5年が限度（保証法第2条第2項）。
なお、「契約期間の満了時に異議がない時は更新する」という自動更新の規定があっても、無効となり、更新する際には、新たに契約を締結する必要があります。
（２）保証責任の賠償範囲
賠償の対象となるのは、被用者本人の直接、間接の労務に関連した行為により、使用者が受けた損害に限られる（保証法第1条）。
ただし、その損害額全てに対してではなく、
ア 使用者の監督過失の有無
イ 身元保証をするに至った事由
ウ 被用者の任務または身上の変化、その他一切の事情を斟酌し、裁判所がその賠償額を決定する（訴訟となった場合）（保証法第5条）。
つまり、保証人が賠償する額は、使用者の被った損害額そのものではなく、裁判所が合理的な額について定めることになります。
又、2020年4月の民法の改正により、身元保証契約の際に賠償額の上限を決めることが義務付けられました（民法第465条の2第2項）。
したがって、身元保証契約において、この上限額が定められていない身元保証契約は無効となります。
（３）使用者の通知義務（保証法第3条）
使用者は身元保証人に対し、次の通知義務があります。
ア 本人に業務上不適任または不誠実な事跡があって、そのため身元保証人に責任を生ずる
おそれがあることを知ったとき。
イ 本人の任務または任地を変更したことにより、身元保証人の責任が加重となり、または
その監督が困難となるとき。
（４）身元保証人の契約解除権（保証法第4条）
身元保証人は、上記（３）の通知を受けたとき、または自ら上記（３）の事実を知ったときは、身元保証契約を解除することができます。
ポイント!
身元保証書に保証期間についての定めがなくても永久に保証責任があるわけではなく、その期間は3年とされますし、賠償責任の範囲についても、無制限に全額負担するものではありません。
平日の相談に加えて毎月第1土曜日を、鳥取・米子で交互に開所しています。
5月8日（土）はみなくる鳥取で窓口相談が可能です。
（5月は第2土曜が開所日となります。）
※開所されていない地域は、フリーダイヤルでの相談対応になります。
みなくる鳥取 0120-451-783
みなくる倉吉 0120-662-390
みなくる米子 0120-662-396
お近くのみなくるにご相談下さい！（9：00～17：30）
Q 年次有給休暇を取得していた従業員を緊急の業務のため呼び出し、午前１０時から午後２時までの４時間勤務させました。この場合の有給休暇はどのように扱えばよいでしょうか。
A 年次有給休暇は、本来労働義務のある労働日に労働することを個別に免除する日です。従って使用者の都合によって呼び出すことは原則できません。
しかし、労働者本人の自由意思により使用者からの呼び出しに同意して、出勤に応じた場合は勤務してもらうことも可能です。
この場合は年休を与えたことにならないため、年休取得を取り消して、改めて別の日に１日の年休を与える必要があるでしょう。
年休は、原則「１労働日」単位で付与されるものです
１労働日とは通常労働日の午前０時からの２４時間とされています
急な呼び出しによる出勤時間が１労働日の一部であっても、その日は年休を与えたことにはなりません。
また年休は通常の労働日に労働義務が免除されているのにすぎず、休日ではありません。
従って労働者が呼び出しに応じて勤務した場合は、通常の労働日に勤務を行ったことになります。この場合、法定労働時間内の勤務であれば、割増賃金を支払う必要はないので、１日分出勤すれば、1日分の給与の支払いで問題はありません。
しかし、急な業務が終了し、帰るよう言われた場合には「使用者の責に帰すべき事由による休業」になるので、休業手当の支払い（平均賃金の１００分の６０以上）が必要となります。
仮に、この日の実際に労働した時間に対する賃金支払い額が平均賃金の１００分の６０以上であれば休業手当を支払う必要はありませんが、１００分の６０に満たない場合は１００分の６０に不足する分（差額）を支払う必要があります。
ポイント!
年次有給休暇取得中の労働者を呼び出して勤務させる場合は、賃金トラブルにならないように注意する必要があります。安易な呼び出しは控えましょう。
