鳥取県中小企業労働相談所みなくる（みなくる通信）

Q　災害が発生すると、行政などから早期復旧のための支援協力要請が会社にあります。この場合、時間外・休日労働などで気をつけることはあるのでしょうか。

A  ライフラインの早期復旧のような人命・公益の保護を目的とする場合、事業主は３６協定で定める限度時間とは別に、時間外・休日労働を行わせることができます。「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」労働基準監督署長の許可を受ければ（事後、遅滞なく届出も可）、労働基準法第33条第1項において必要な範囲内に限り、時間外・休日労働が認められています。
ただ、労働基準法第３３条には労働時間の上限規制は定められておらず、“必要な限度の範囲内に限り認められる”とされているので、長時間労働となりがちです。労働者の健康被害の防止のために労働時間を把握した上で、出来る限り月４５時間以内に収めるよう努め、状況に応じて、医師の面接指導などを行いましょう。

【原則】

労働時間・休日の原則及び時間外・休日労働の上限

1.【労働時間､休日の原則】 （労働基準法第 32 条、第 35 条）

　　労働時間の限度は、原則、１日８時間､１週40時間 です。
　　また、少なくとも１週間に１日または４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません。

２．【時間外・休日労働の上限】 （労働基準法第 36 条）

　　法定労働時間を超えて時間外労働させる場合や法定休日に労働させる場合には、あらかじめ労使で　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「36協定」を結び所轄労働基準監督署に届け出る必要があります 。
　＊月４５時間以内　年間　３６０時間以内　（休日は含まない）

臨時的な特別の事情で労使が合意（特別条項）にはこの上限を超えることができますが、その場合でも

＊時間外労働（休日労働は含まず）　　　年７２０時間以内
＊時間外労働＋休日労働　　　　　　　　月100時間未満　・　２～６カ月平均８０時間以内
＊時間外労働が４５時間を超える月　　　年６カ月が限度

【例外規定】

災害の際、多くの企業は普段の業務と大幅に異なる対応を求められます。労働時間を延長したり、休日労働等、復旧対応や保守等の業務にあたったりしなければならない企業もでてきます。

災害等による臨時の必要がある場合の時間外・休日労働（労基法第33条）は、あくまでも必要な限度の範囲内に限り認められ、過重労働による健康障害を防止することが重要です。事業主は、やむを得ず長期に時間外労働や休日労働をさせた労働者には、医師の面接指導等を実施し、健康被害を防ぐための労務管理を徹底しましょう。

参考  過重労働による健康障害を防ぐために  
        厚生労働省　労働基準法第33条（災害時の時間外労働等）について抜粋

ポイント!

★　災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（労基法第33条）は、必要な範囲内に限って認められるので、労働時間を把握し、労働者の健康管理を行いましょう。

★　割り増し賃金は必ず支払いましょう。
  （割増率は、時間外労働25％以上・60時間超は50％以上、休日労働35％以上）

管理者、労働者、求職者、一般向け

≪参加無料≫　≪完全予約制≫　　　

公認心理師から学ぶ
職場でも大切なコミュニケーション
～対人トラブルの回避術！～

【講師】　公認心理師／安田　拓歩（やすだ　たくほ）　さん

【日時】
　★鳥取会場　　令和６年９月１７日（火）終了しました
　  参加人数　　５２名

   ★倉吉会場　　令和６年９月２６日（木）終了しました
　  参加人数　　１７名

　★米子会場　　令和６年９月１２日（木）終了しました
　　参加人数　　４０名

【会場】

おさえておきたい！　
働く時のルール

　　　　　　【日時】令和６年８月２９日（木）　 14:40～16:30 
　　　　　　【場所】鳥取県立産業人材育成センター倉吉校
　　　　　　【対象】参加生徒　２４名、教員　５名
　　　　　　【講師】みなくる鳥取　労働・雇用相談員　竺長伸司

　高校卒業後に入校されたり、職業経験があったり様々ですが、これから働いていく上でのポイントをお伝えしました。

　求人への応募から試験・面接を経て内定をもらい、労働契約締結までの流れを中心に〇×クイズや動画を交えながら、労働法も絡めて説明しました。

　何か問題があったときは一人で悩まずに、周りの人たちやみなくるに相談してもらうように伝えました。

　初めての出前セミナーでしたが、アンケートにて

　・聞き取りやすい声だった

　・とても分かりやすかった

という良い評価をいただくことができました。

Q　私は、週3日間（月･水･金）は6時間、週2日間（火･木）は4時間の労働契約で週5日パート勤務をしています。私のような働き方でも半日や時間単位の有給休暇は取得できるのでしょうか。また、時間単位の年次有給休暇を取得する場合は、年間何時間取得できるのでしょうか。

A　年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、半日単位の取得も可能です。また、労使協定が締結されている会社であれば、年に5日を限度として時間単位の年次有給休暇が取得できます。

日によって所定労働時間が異なる場合の1日分の労働時間数は、1年間（または決められている期間）における1日平均所定労働時間数に基づいて定めることになります。

　①1日の所定労働時間は以下のとおりです。
　（6時間×3日+4時間×2日）÷5日＝5時間12分→1時間未満を切り上げて1日6時間とする。

　②時間単位の年次有給休暇としての総時間数
　　6時間×5日＝30時間分の時間単位年休

　時間単位の年次有給休暇は、30時間となりますが、労使協定の有無を確認しましょう。

　年次有給休暇は、要件を満たした労働者に付与される法律で認められた休暇で、所定労働日に賃金をもらいながら休むことができます（労働基準法第39条）。

　日単位での取得が原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、日単位取得の阻害とならない範囲で、半日単位の取得が可能です(労使協定不要)。また、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的として、労使協定が締結されれば、労働者は年に5日を限度として時間を単位とする年次有給休暇が取得できます。前年度から繰り越した年次有給休暇がある場合、その繰り越し分も含めて5日分以内の取得とされ、分単位などの時間未満の単位は認められません。

　年次有給休暇は、原則、労働者が請求する時季に与えなければなりませんが、請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者は他の時季に与えることができます。また、事業の正常な運営との調整を図る観点から、労使協定で一部の労働者を時間単位年休の対象外とすることができ、対象外の労働者に該当すると時間単位年休は取得できません。

まずは、労使協定の有無と対象労働者の範囲を確認することが必要です。

なお、時間単位年休を取得した場合の賃金額は、日単位による取得の場合の計算と同様とされ、就業規則に定められているので確認しましょう。

管理者、労務担当者、労働者、求職者、一般向け

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事例から学ぶ！
職場のハラスメント
～予防のために正しい理解を～

【講師】　安田社会保険労務士事務所
　　　　　特定社会保険労務士／安田　岳歩（やすだ　たかほ）　さん

【日時】
　★鳥取会場　　令和６年１０月２９日（火）14：00～15：30 
　★倉吉会場　　令和６年１０月３１日（木）14：00～15：30 
　★米子会場　　令和６年１１月７日（木）14：00～15：30 

使用者、労務担当者向け

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ご存じですか？
労働法改正のポイント

＊労働条件通知書　作成時の注意点
＊育児・介護休業で会社がすべきこと
＊社会保険適用拡大について　等

【講師】安田社会保険労務士事務所
　　　　特定社会保険労務士／安田　岳歩（やすだ　たかほ）　さん

【日時】
　★鳥取会場　　令和６年７月２３日（火）終了しました
　　参加者　４１名

　★倉吉会場　　令和６年７月２５日（木）終了しました
　　参加者　２６名　

　★米子会場　　令和６年７月１８日（木）終了しました
　　参加者　２９名

本年度の夏季休業日について下記の日程になっておりますのでお知らせいたします。

2024年 ８月１４日（水）・１５日（木）

夏季休業期間中のお問い合わせにつきましては、夏季休業後の受付けとさせていただきますのでよろしくお願いいたします。

Q　社内でハラスメントの相談担当を行っています。複数の従業員から、「特定の管理者からパワハラを受けた」との苦情が寄せられ調査をしましたが、パワハラとは認定されませんでした。しかし、この問題に対して、会社として何もしなくてもいいのでしょうか？

A　管理職の言動が「ハラスメント」と認定されなかったとしても、その行為は、同じ職場で働く労働者の能力発揮に重大な影響を与える可能性が高いと思われます。就業環境を害するおそれがある言動については、職場全体でハラスメント防止の意識を高め、防止のための取り組みを積極的に行っていくことが大切です。

　パワハラ防止指針では、相談者と行為者への個々の対応にあわせて、職場全体に向けたハラスメントの再発防止措置を講じることが求められています。
   ハラスメントを防止するための取り組みとしては、以下のことが考えられます。

  (1) ハラスメント防止規定を作成し、事業主が従業員へメッセージを発信する

就業規則や服務規律の中にハラスメント防止規定を作成し、事業主が「ハラスメントを行ってはならない旨の方針および職場におけるハラスメントを行ったものに厳正に対処する旨の方針」を明確に表明しましょう。トップが方針を表明することによって、従業員が安心して働くことができ、社内の相談窓口も利用しやすくなります。また、行為者に対しても、規定にそって処分されるかもしれないという心理的な抑止力にもなります。

トップの方針表明の場としては、従業員へ向けた挨拶の時（朝礼、年末年始の会、月例会、事業報告会、社内研修会等）に伝えるのが望ましいが、社内報やパンフレット、ホームページなどの広報や啓発のための資料などに掲載したり、配布したりすることも効果があります。

（２）実態を把握する

アンケート等を実施することで、従業員のＳＯＳの声を上げやすくする取り組みもよいでしょう。アンケートは無記名で実施するのが効果的です。自分自身が被害にあっている場合もあれば、周りの同僚が被害にあっていることもあります。早期に情報をキャッチすることで、被害を最小限に食い止めることができます。

（３）教育研修の実施

従業員に対して、ハラスメントに関する研修、講習などを計画的に実施しましょう。

対象としては、管理者や一般職、非正規労働者も含めて実施しましょう。

内容としては、ハラスメントの基礎知識（パワハラ・セクハラ・マタハラ等）の座学や、コミュニケーション研修（アサーション、アンガーマネジメント等）など実践的な内容もよいです。また、グループワークなどを取り入れた内容の研修は、人との価値観の違いを再認識することができたり、自分の言動を振り返ることができたりし、相手への気遣いや思いやりなど人権意識を高めることが期待できます。

（４）相談窓口の周知・啓発

　ハラスメントの相談窓口を社内に限定せず、社外の人事労務やカウンセラーなどの専門家に依頼して設置することも可能です。相談する従業員からみれば、選択肢が多い方が事情に応じて選択できるというメリットがあります。

いずれにしても、ハラスメントの相談窓口を気軽に利用してもらえるよう、ポスターやカード、社内イントラを活用して従業員へ周知しましょう。

相談方法も電話・窓口だけでなく、メールやチャット等でも利用できるよう工夫してみましょう。

（５）日頃の声掛けの中で予防活動

ハラスメントの被害を受けている人は、元気がなかったり口数が少なくなったりと、職場で孤立しがちです。相談窓口に相談をする勇気が持てない人も多いです。相談担当者は、窓口で相談を待つだけではなく、自ら声をかけていくことも時には必要です。日頃の何気ない挨拶や会話をきっかけに、困りごとの相談がスタートすることもあります。

「パワハラと認定されないので大丈夫！」ではなく、ハラスメントの芽を早めに摘んでおくことが大切です。相談窓口担当者が積極的に働きかけることで、未然にハラスメントを防止することができたり、被害を最小限に留めたりすることができます。

（６）相談窓口担当者のケアも大切に

職場における人間関係の調整は、精神的にも身体的にもストレスの負荷がかかり、ハラスメント相談担当者自身もメンタルダウンするリスクはあります。担当者だけがひとり抱え込んで頑張るのではなく、職場の人事・総務・安全衛生の担当者と連携しながら、出来るところから取り組んでいきましょう。場合によっては、外部のスーパーパイザーやカウンセリングが利用できる体制整備も必要です。

行政の利用できるサービスや相談窓口もありますので、積極的に活用されることをお勧めします。 

厚生労働省ポータルサイト

ハラスメント対策「あかるい職場応援団」

働く人のメンタルヘルス「こころの耳」

7月11日（木）より倉吉市立図書館の交流プラザエントランスにて幅広い世代の皆様へ向けたパネル展示を行っています。

労働法に関する情報や、生活上や職場で役に立つのコミュニケーションやハラスメント予防のために知っておくと役に立つ知識についてわかりやすくまとめた啓発パネルの展示、またトラブルの未然防止の為の無料の労働セミナー開催のご案内なども展示しております。

ぜひこの機会にご覧いただけたらと思います。

【展示期間　7月11日（木）～　8月7日（水）】