鳥取県中小企業労働相談所みなくる（みなくる通信）

埼玉純真短期大学（埼玉県）のこども学科１年生の皆さんを対象に、冊子『THE社会人』を使用した授業をされました。

「働く」ということは何か、社会人としての言葉遣い、法律や規則、メンタルケアについてなど幅広くかつ分かりやすくまとまっているとの高評価を先生から頂き、授業に活用いただきました。

生徒さんも真剣な様子で学んでおられたようです。

ご活用いただきありがとうございました。

Q　時間外労働の割増賃金率が50％になると聞いたのですが、本当ですか？

A　大企業では、2010年4月から月60時間を超える時間外労働分の割増賃金率が50％以上に引き上げられており、2023年4月1日からは中小企業も対象となります。また、50％以上に引き上げられた部分の割増賃金の代わりに代替休暇（有給）を付与することも可能です。この割増賃金と代替休暇、どちらを選ぶかは労働者の自由選択となっています。

2010年に施行された労働基準法の改正では、月60時間超の時間外労働の割増賃金率が50％以上に定められました。中小企業については当面適用が猶予措置とされていましたが023年4月1日以降は、企業規模を問わず全ての企業で月60時間超の時間外労働の割増率が50％以上となります。

労働基準法では、原則1日8時間　1週40時間（法定労働時間）を超えて労働した時間を、時間外労働（残業）といいます。

今回、中小企業も対象となる月60時間超えの時間外労働の算定には、法定労働時間を超えた時間に加えて、法定休日以外の休日（所定休日）の労働時間もカウントされます。

例）　土日が休みの週休二日制の会社で、日曜を法定休日とした場合、土曜は所定休日。土曜に労働したら、その時間が時間外労働としてカウントされます。

出典：厚生労働省

【　代替休暇制度　】

月60時間超の法定時間外労働は、原則、引き上げ後の割増賃金率で算出した賃金を支払う必要がありますが、事業場で労使協定を締結すれば、健康確保の観点から引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することが出来ます。

 代替休暇の労使協定の締結内容や、代替休暇の付与の仕方、換算方法などは、下記の厚生労働省のホームページを参考としてください。

改正労働基準法（厚生労働省）

出典：厚生労働省

ポイント!

・月60時間超の割増賃金率の引き上げと、これに伴う代替休暇制度の導入をおこなう場合、就業規則の改定や代替休暇の取得日の決定方法や割増賃金の支払い日等を労使協定で定めておく必要があります。中小企業は、2023年４月１日の施行に間に合うよう改定に向けて就業規則の見直しを行ってください。

・割増賃金でもらうのか代替休暇にするのかは、労働者の自由選択なので意向確認が必要です。

これだけは知っておこう！
働くときのルール（基本的な労働法）

【日時】　令和5年　1月　26日（木）13：00　～　14：30

【場所】　鳥取短期大学構内　オンライン

【対象】　学生　23名　　教員　1名

【担当】　労働・雇用相談員　みなくる倉吉　　中村広美

これから社会に出る学生に、労働基礎講座「働く時のルール」という内容で、労働法についての
講義をさせていただきました。まず、働くこととは何かをみなくるの相談事例からお伝えさせていただき、
〇×クイズや復習を兼ねてのワークなどをおこないました。

学生から「自分が、大学を卒業して働くということを想像して今回の講義を受けてとても自信がついたし、
　　　　　企業や社会はどういったことを守って成り立っているかなどそういった部分がよくわかりました。
　　　　　労働基準法などの細かい部分も知れて良かった」

　　　　「労働法は今後、自分が社会に出ていく中で、とても重要な法律だと思いました。社会保険や
　　　　　労働時間など、働く前に基本的なことは知っておきたいと思いました」

というお声をいただきました。

何かあれば、一人で抱え込まずに、相談できる場所として「みなくる」を思い出してほしいと思います。
学生の皆様のこれからの職業人生のお役に立てれば幸いです。

これだけは知っておこう！
働く時のルール（労働法について）

【場　所】　鳥取県鳥取湖陵高校

【対　象】　3年生　55名

【日　時】　令和5年1月31日（火）　10：15　～　11：05

【講　師】　みなくる　労働・雇用相談員　　前田陽子

　「労使は立場が違うから求めることが違うことが多い！」だからこそ「働く時のルールと自身の労働条件を
　知って自分を守ろう」ということをお伝えしました。
　　また、働く時の基本的ルールを〇×クイズや相談事例を交えて解説し、労働問題は誰にでも起こり得ると
　いうことをお伝えしました。
　　テスト終了後の最後の授業だったのですが、クイズに参加したり、頷いたりと熱心に聞いていただきました。

  最後に、困ったことがあったら一人で抱え込まないで誰かに相談してほしいとお伝えし、その相談先の
一つとして「みなくる」を紹介させていただきました。

　　今後、社会に出られる生徒さんの心に今日の講義が少しでも記憶に残ることがあれば幸いです。

湖陵高校での出前セミナーの実施に合わせて、校舎廊下に
労働関係Q＆Aパネルを展示させていただきました

労働時間や退職のルール、ハラスメントやコミュニケーションなどのパネル展示によって
これから社会人として働く際、知っておいていただきたいルール等をご覧いただきました。
みなくるが、困ったときに気軽に相談できる場であることをこの機会に知って頂ければ
嬉しいです。

　　　　　（展示の様子）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（展示期間：2023年1月6日～1月31日）　　

これだけは知っておこう！
働くときのルール「労働法」

【対　象】　学生43名　　県民７名　教授1名　（計　約51名）　

【日　時】　令和5年　1月 19日（木）　10：35　～　12：05

【場　所】　国立米子工業高等専門学校　「合同講義室」

【担　当】　みなくる米子　　新井英津子

すでにアルバイトをしている生徒さんも多く、ブラックバイトについて聞いてみたが問題ないとの回答。（何が問題なのかがわからないのかもしれませんが）

働く時の法律を知らないと、辛い思いや不利益扱いをされることを伝え、これから社会に出ていく生徒さんがそんな思いをしないよう法律はどうなっているのかを説明。

労働法の基本を○×クイズで解説。

それを踏まえ、アルバイト募集でのおかしなところや問題のあるところをそれぞれで探し発表したり、面接ではどんなことを聞いたらいいのか見つけてもらうワークを行った。

保険についても関心があり、職業選択の参考にされるよう伝えた。

アルバイトをやっている方も多かったので、身近な事としてとらえてもらえたのではと思います。

Q　派遣の仕事で働こうと思うのですが、派遣の事があまり良く分かりません。いちばん気を付ける所とか何かありますか？

A　派遣での働き方とは、派遣元と雇用契約を結び、派遣先とは指揮命令関係にある働き方となります。派遣元は雇用主としての労働関係法の責任を負い、社会保険の加入も派遣元になります。また、正社員やアルバイトなどで直接雇用されていた会社では、離職後1年以内に派遣で働くことは出来ません。

他にも、派遣期間は３年が原則などいろいろ注意が必要ですので以下を参照してください。

派遣で働くときには

• 離職後1年以内の労働者を元の勤務先企業が派遣労働者として受け入れることは禁止されています（派遣法第40条の9第１項）。同じく派遣元も、就業先が離職後１年以内の企業とわかったときには労働者派遣を行ってはいけないとされている（派遣法第35条の5）ので注意してください。
• 派遣元会社から労働条件通知書と就業条件明示書を交付してもらい契約期間の有無、賃金、昇給、退職手当、賞与、退職の事、派遣先の勤務地、仕事の内容、勤務時間、休日など確認しましょう。
• 社会保険は、加入要件に該当していれば加入しないといけません。
• 雇用契約の内容を超えて就業させることはできません。契約以上の内容を求められたら派遣元に連絡しましょう。
• 同一労働同一賃金：「派遣先の正社員との均等・均衡待遇」または「派遣元の労使協定による一定水準を満たす待遇」のどちらかの方法による不合理な待遇差をなくすことが義務化されています。（労働者派遣法第30条の3、4）
• 派遣でも、労働基準法、男女雇用均等法などの労働関係法令が適用されるので年次有給休暇や育児休業も要件を満たせば取得できます。
  • 年次有給休暇取得の要件：週所定労働日数、労働時間により6か月継続勤務し、かつ全労働日の8割以上出勤していること。
  • 育児休業取得の要件：子どもが1歳6か月になる前日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと。
• 産前産後休業の取得に規定はなく、申請する時点で働いていれば、誰でも取得することができます。
• 派遣期間は原則3年（60才以上等は対象外）。
• 紹介予定派遣は直接雇用が前提
  • 派遣先での直接雇用を前提に、まずは一定期間（６か月以内）「労働者派遣」で働き、派遣労働者と派遣先との希望が合致すれば、派遣期間終了後、派遣労働者が派遣先に直接雇用されることができる。

注意すること
紹介予定派遣以外では、派遣先になる会社と事前に面接をしたり、履歴書を送ってはいけません。

ポイント!

• 年次有給休暇や産前産後・育児休業届は派遣元に提出しましょう。
• 年休、産休・育休取得は人材確保や労務の対応などがあるので早めに相談しましょう。
• 労災・ハラスメント等トラブルが起こったら、派遣元と派遣先にそれぞれ相談窓口があります。早めに担当者に相談し問題解決してもらいましょう。

Q　働き方改革で「産業医・産業保健機能」を強化するとありましたが、どのように強化されたのでしょうか？

A　長時間労働やメンタルヘルス不調などにより、健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さないために、産業医による面接指導や健康相談等「産業医・産業保健機能」の強化が求められます。

具体的には、事業者は従業員の健康管理を適切に行うために必要な情報を産業医に提供しなければならないことや、産業医による従業員の健康相談を充実するための体制整備ならびに、会社による従業員の健康情報の収集や保管、適正な管理などの規定を作る必要があります。

１）産業医の活動環境の整備
事業者は、長時間労働者の状況や労働者の業務状況など、産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報提供をしなければなりません。また事業者は、産業医から受けた勧告の内容や勧告を踏まえて講じた措置または講じようとする措置の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告しなければなりません。

２）労働者に対する健康相談の体制整備、労働者の健康情報の適正な取り扱いルールの推進
事業者は、産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努めなければなりません。また、事業者は労働者の健康情報の収集、保管、使用及び適正な管理について指針を定め、労働者が安心して健康相談や健康診断を受けられるようにしましょう。

産業医とは、
従業員が健康で快適な作業環境のもと業務が行えるよう専門的な立場から指導や助言を行う医師のことです。
労働安全衛生法において常時５０人以上の従業員を使用する事業場において事業者は産業医を選任しなければなりません。また、５０人未満の事業場においては、産業医の選任義務はありませんが、従業員の健康管理を専門家に行わせるよう努めなければなりません。

「地域産業保健センターの活用」

　労働者数５０人未満の小規模事業場の事業者とそこで働く労働者を対象に産業保健支援サービスを充実させることを目的として、地域産業保健センターが開設されています。

　[地域産業保健センターでの支援サービス内容]　

　　１．健康診断の結果について医師からの意見聴取

　　２．長時間労働者や高ストレス者に対する面接指導

　　３．労働者のこころと身体の健康管理にかかわる相談

　　４．専門スタッフによる個別訪問指導

 ポイント!

産業医や地域産業保健センターを上手に活用して、従業員が安心して健康相談を受けられるような体制整備や健康情報の取り扱いのルールを定めましょう。