鳥取県中小企業労働相談所みなくる（みなくる通信）

平日の相談に加えて毎月第1土曜日を、鳥取・米子で交互に開所しています。

2024年 12月 7日（土）はみなくる米子で窓口相談が可能です。

※開所されていない地域は、フリーダイヤルでの相談対応になります。

みなくる鳥取　0120-451-783
みなくる倉吉　0120-662-390
みなくる米子　0120-662-396

お近くのみなくるにご相談ください！（9：00～17：00）

2024年度（4月～3月）の土曜相談日一覧も参考にしてください。

Q　社員から介護の為に退職の相談をされた場合、会社としては勤務を継続してほしいのですが、制度や判断基準などの両立支援についてよく分かりません。面談などもどのように進めればいいでしょうか。

A　事業主は、仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、仕事と介護の両立支援制度の個別周知と意向確認により効果的な周知を図るとともに、両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備を行わなければなりません。また、就業規則の整備も合わせてしておく必要があります。
面談では、申出をした労働者のおかれている状況を丁寧に聞き取り、どの制度を利用すれば退職を避けることができるのかを相談しましょう。

【　事業主側　】の義務とポイント

・事業主は介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、介護休業と介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、以下の①～④いずれかの措置を講じなければならない義務があります。

• 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
• 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備　相談窓口の設置
• 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
• 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の取得促進に関する方針の周知

～周知することがポイント～

介護休業及び介護両立支援制度等を取得しやすい環境整備の措置として、
相談窓口や相談対応者を設置した場合も従業員へ周知しなければいけません。

 ～具体的な面談のポイント

・従業員から個別に家族の介護が必要だと相談や申し出があった場合、面談などを通じて利用できる制度を知らせることを義務化することとなっています。
周知事項と介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向確認を、個別に行わなければなりません。その際、取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。

・会社の管理者や面談担当者は、研修を受講するなどの準備をしておくことで円滑に面談に対応できます。

　　☆相談面談での両立課題の共有
　　☆両立支援制度の説明、社内外の手続き等について必要書類の説明や、介護が必要となった場合に相談できる地域の窓口の周知（地域包括支援センターの案内）　など
　　☆働き方の調整について
　　☆職場内の協力、理解の譲成
　　☆上司や人事による継続的な心身の状態の確認
　　☆社内の協力的なネットワークづくり

参照　育児・介護休業法改正ポイントのご案内
厚生労働省　都道府県労働局雇用環境・均等部（室）

・介護に直面していない段階の従業員の場合でも、仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、介護に直面する前の早い段階（４０歳等）に介護休業および介護両立支援制度等に関する情報提供や、相談や申し出時に利用できる制度を従業員に知らせなければならないとされています。

※　４０歳になって介護保険に加入する際に、全従業員に介護休業などの支援制度を書面で知らせることを企業に義務付ける。とされています。
～2025（令和7）年度より施行「介護休業制度などの個別周知及び意向確認」の義務化より ～

【　労働者側　】の理解とポイント

介護休業とは、要介護状態になった家族を介護するため、労働者が利用できる休業制度
です。要介護状態とは、育児・介護休業法では、「負傷や疾病をはじめ、身体や精神上の障害で2週間以上の期間におよぶ常時介護が必要な状態」と定めています。

「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のことで、まだ要介護認定を受けていない段階でも、
介護休業の対象となります。この常時介護を必要とする状態については、判断基準が定められています。

介護休業の判断基準とは、常時介護を必要とする状態に関する判断の基準があります。

※介護休業は２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある対象家族を介護するための休業で、常時介護する状態については基準に従って判断されることになります。

（1）介護保険制度の要介護状態区分において要介護２以上であること。
（2）状態①～⑫のうち、２が２つ以上又は３が１つ上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。

参照　育児介護休業法のあらまし（厚生労働省）

会社は、介護休業の申出を受けた場合、労働者に申出に係る対象家族が要介護状態にあることを証明する書類の提出を求めることができるとされています。
証明書類は「医師の診断書」等に限定されておらず、提出可能な書類でよいとされています。

ポイント!　　

介護休業における「93日」は、自力で家族を介護するためだけの期間ではありません。介護は93日では足りず、年数のかかる場合が多いものです。仕事と介護を両立する為、今後の長期的な介護に関する方針を決めるまでの間、当面、家族による介護がやむを得ない期間について、緊急的対応措置として、休業ができるようにすることが必要であるという観点から創設されています。 労働者が家族の介護をひとりで抱えずに、職場、福祉、地域の活用などを含め、必要な支援チームで乗り越えるための方法を検討・準備する期間と考え「介護休業」を有効活用していきましょう。

管理者、労務担当者、労働者、求職者、一般向け

≪参加無料≫　≪完全予約制≫　　　

事例から学ぶ！
職場のハラスメント
～予防のために正しい理解を～

【講師】　安田社会保険労務士事務所
　　　　　特定社会保険労務士／安田　岳歩（やすだ　たかほ）　さん

【日時】
　★鳥取会場　　令和６年１０月２９日（火）終了しました
　　　　　　　　参加者　３２名

　★倉吉会場　　令和６年１０月３１日（木）終了しました
　　　　　　　　参加者　２０名

　★米子会場　　令和６年１１月７日（木）終了しました
　　　　　　　　参加者　３３名

　　　　　社会人のためのワークルール
　　　　　啓発パネル等の展示
　　　　　　　　～鳥取県立図書館～

　　　　開催日時　　　令和６年１１月１日（金）～１１月30日（土）
　　　　場所　　　　　鳥取県立図書館と県立公文書館との間の通路

　　　　　年末にかけて忙しくなるこの時期に再度、働く時のルールを
　　　　ご確認いただきたいと思い、県立図書館の出入りの共通通路で
　　　　　　　『社会人のためのワークルール』のパネル展示
　　　　を行っています（１１月末まで）。会場では、最新版の労働ハンドブック
　　　　『ＴＨＥ社会人』などの冊子や労働関係のチラシをご自由にお持ち帰り
　　　　いただけるよう準備しています。身近な方やお困りの方へお渡しください。

　　みなくるでは労働相談も随時受け付けておりますのでお気軽にご相談ください。

    鳥取県中小企業労働相談所みなくる
　　　　鳥取みなくる　　0120-451-783
　　　　倉吉みなくる　　0120-662-390
　　　　米子みなくる　　0120-662-396

【展示期間　10/15（火）～25（金）】
【展示場所　ヴィレステ日吉津　ホール】

労働契約のことやハラスメント、社会保険のことなど、身近な労働相談事例を解説したパネルを展示中です。

みなくるで作成している冊子「THE社会人」や「労働相談Q＆A集」などの労働関係ハンドブックや関係資料も設置しております。自由にお持ち帰り頂けますので、必要に応じてゆっくりとご覧いただいたり現在労働関係でお困りの方へお渡し頂ければと思います。　

Q　災害が発生すると、行政などから早期復旧のための支援協力要請が会社にあります。この場合、時間外・休日労働などで気をつけることはあるのでしょうか。

A  ライフラインの早期復旧のような人命・公益の保護を目的とする場合、事業主は３６協定で定める限度時間とは別に、時間外・休日労働を行わせることができます。「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」労働基準監督署長の許可を受ければ（事後、遅滞なく届出も可）、労働基準法第33条第1項において必要な範囲内に限り、時間外・休日労働が認められています。
ただ、労働基準法第３３条には労働時間の上限規制は定められておらず、“必要な限度の範囲内に限り認められる”とされているので、長時間労働となりがちです。労働者の健康被害の防止のために労働時間を把握した上で、出来る限り月４５時間以内に収めるよう努め、状況に応じて、医師の面接指導などを行いましょう。

【原則】

労働時間・休日の原則及び時間外・休日労働の上限

1.【労働時間､休日の原則】 （労働基準法第 32 条、第 35 条）

　　労働時間の限度は、原則、１日８時間､１週40時間 です。
　　また、少なくとも１週間に１日または４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません。

２．【時間外・休日労働の上限】 （労働基準法第 36 条）

　　法定労働時間を超えて時間外労働させる場合や法定休日に労働させる場合には、あらかじめ労使で　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「36協定」を結び所轄労働基準監督署に届け出る必要があります 。
　＊月４５時間以内　年間　３６０時間以内　（休日は含まない）

臨時的な特別の事情で労使が合意（特別条項）にはこの上限を超えることができますが、その場合でも

＊時間外労働（休日労働は含まず）　　　年７２０時間以内
＊時間外労働＋休日労働　　　　　　　　月100時間未満　・　２～６カ月平均８０時間以内
＊時間外労働が４５時間を超える月　　　年６カ月が限度

【例外規定】

災害の際、多くの企業は普段の業務と大幅に異なる対応を求められます。労働時間を延長したり、休日労働等、復旧対応や保守等の業務にあたったりしなければならない企業もでてきます。

災害等による臨時の必要がある場合の時間外・休日労働（労基法第33条）は、あくまでも必要な限度の範囲内に限り認められ、過重労働による健康障害を防止することが重要です。事業主は、やむを得ず長期に時間外労働や休日労働をさせた労働者には、医師の面接指導等を実施し、健康被害を防ぐための労務管理を徹底しましょう。

参考  過重労働による健康障害を防ぐために  
        厚生労働省　労働基準法第33条（災害時の時間外労働等）について抜粋

ポイント!

★　災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（労基法第33条）は、必要な範囲内に限って認められるので、労働時間を把握し、労働者の健康管理を行いましょう。

★　割り増し賃金は必ず支払いましょう。
  （割増率は、時間外労働25％以上・60時間超は50％以上、休日労働35％以上）

管理者、労働者、求職者、一般向け

≪参加無料≫　≪完全予約制≫　　　

公認心理師から学ぶ
職場でも大切なコミュニケーション
～対人トラブルの回避術！～

【講師】　公認心理師／安田　拓歩（やすだ　たくほ）　さん

【日時】
　★鳥取会場　　令和６年９月１７日（火）終了しました
　  参加人数　　５２名

   ★倉吉会場　　令和６年９月２６日（木）終了しました
　  参加人数　　１７名

　★米子会場　　令和６年９月１２日（木）終了しました
　　参加人数　　４０名

【会場】

おさえておきたい！　
働く時のルール

　　　　　　【日時】令和６年８月２９日（木）　 14:40～16:30 
　　　　　　【場所】鳥取県立産業人材育成センター倉吉校
　　　　　　【対象】参加生徒　２４名、教員　５名
　　　　　　【講師】みなくる鳥取　労働・雇用相談員　竺長伸司

　高校卒業後に入校されたり、職業経験があったり様々ですが、これから働いていく上でのポイントをお伝えしました。

　求人への応募から試験・面接を経て内定をもらい、労働契約締結までの流れを中心に〇×クイズや動画を交えながら、労働法も絡めて説明しました。

　何か問題があったときは一人で悩まずに、周りの人たちやみなくるに相談してもらうように伝えました。

　初めての出前セミナーでしたが、アンケートにて

　・聞き取りやすい声だった

　・とても分かりやすかった

という良い評価をいただくことができました。

Q　私は、週3日間（月･水･金）は6時間、週2日間（火･木）は4時間の労働契約で週5日パート勤務をしています。私のような働き方でも半日や時間単位の有給休暇は取得できるのでしょうか。また、時間単位の年次有給休暇を取得する場合は、年間何時間取得できるのでしょうか。

A　年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、半日単位の取得も可能です。また、労使協定が締結されている会社であれば、年に5日を限度として時間単位の年次有給休暇が取得できます。

日によって所定労働時間が異なる場合の1日分の労働時間数は、1年間（または決められている期間）における1日平均所定労働時間数に基づいて定めることになります。

　①1日の所定労働時間は以下のとおりです。
　（6時間×3日+4時間×2日）÷5日＝5時間12分→1時間未満を切り上げて1日6時間とする。

　②時間単位の年次有給休暇としての総時間数
　　6時間×5日＝30時間分の時間単位年休

　時間単位の年次有給休暇は、30時間となりますが、労使協定の有無を確認しましょう。

　年次有給休暇は、要件を満たした労働者に付与される法律で認められた休暇で、所定労働日に賃金をもらいながら休むことができます（労働基準法第39条）。

　日単位での取得が原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、日単位取得の阻害とならない範囲で、半日単位の取得が可能です(労使協定不要)。また、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的として、労使協定が締結されれば、労働者は年に5日を限度として時間を単位とする年次有給休暇が取得できます。前年度から繰り越した年次有給休暇がある場合、その繰り越し分も含めて5日分以内の取得とされ、分単位などの時間未満の単位は認められません。

　年次有給休暇は、原則、労働者が請求する時季に与えなければなりませんが、請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者は他の時季に与えることができます。また、事業の正常な運営との調整を図る観点から、労使協定で一部の労働者を時間単位年休の対象外とすることができ、対象外の労働者に該当すると時間単位年休は取得できません。

まずは、労使協定の有無と対象労働者の範囲を確認することが必要です。

なお、時間単位年休を取得した場合の賃金額は、日単位による取得の場合の計算と同様とされ、就業規則に定められているので確認しましょう。

使用者、労務担当者向け

≪参加無料≫　≪完全予約制≫　　　

ご存じですか？
労働法改正のポイント

＊労働条件通知書　作成時の注意点
＊育児・介護休業で会社がすべきこと
＊社会保険適用拡大について　等

【講師】安田社会保険労務士事務所
　　　　特定社会保険労務士／安田　岳歩（やすだ　たかほ）　さん

【日時】
　★鳥取会場　　令和６年７月２３日（火）終了しました
　　参加者　４１名

　★倉吉会場　　令和６年７月２５日（木）終了しました
　　参加者　２６名　

　★米子会場　　令和６年７月１８日（木）終了しました
　　参加者　２９名