鳥取県中小企業労働相談所みなくる（みなくる通信）

Q　正社員として去年の9月1日に友人A、同年10月1日に私Bが入社しました。Aは6か月後の3月1日に有給休暇を10日付与され、更にその後、4月1日にも11日付与されました。私は4月1日に10日だけ付与されたのですが、付与日数が違うのはなぜですか。会社の就業規則では入社6か月後に10日付与、それ以降は4月1日を基準日として付与することとなっています。

A　使用者は、採用後6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤している労働者に対して最低10日の年次有給休暇を与えなければならなりません(労働基準法39条)。

労働基準法どおりであれば、Aさんは採用の6か月後の翌年3月1日に、Bさんは翌年4月1日に10日付与されることになります。更にその後、1年間継続勤務し8割以上出勤した場合に11日付与されますが、就業規則で採用の翌年度以降の基準日が4月1日と定められている場合は、Aさんは労基法より11ヶ月繰上げられた4月1日に、Bさんは繰上げられず10日付与となるため、AさんとBさんの付与日数に違いが生じることになります。

中途採用者に対する年次有給休暇を法律の規定通り付与すると、年次有給休暇の基準日が複数になるため、事務の簡素化等の観点から一定の要件を満たした場合に、全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える斉一的な取扱いができるとされています。

1. 斉一的取扱いにより法定の基準日以前に付与する場合、付与要件である8割以上の出勤について、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
2. 次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰上げること。

相談のように、入社月による社員間の不公平感をなるべく軽減するためには採用時に10日を限度に基準日までの勤務日数に応じた日数の付与（10日を限度）や基準日を2回以上にするなど様々な方法が考えられますが、いずれの方法でも①②及び法定の付与日数を満たしていることが必要です。また、短縮期間は全期間出勤とみなします。

例１ 中途採用者で基準日を統一する場合　

・基準日を4月1日に統一し、入社時に基準日までの勤務日数に応じた日数を付与

採用日        　(8割以上出勤)       　 4/1　　(8割以上出勤)　　4/1           　 
    10日以内の中途採用時期に　　  11日発生　　　　　　　  12日発生
    応じた年次有給休暇日数を付与

例２ 中途採用者の基準日を2回（10/1と4/1）にした場合

・基準日が10/1(4/1～9/30に入社した人には10/1に10日付与)

4/1     7/1 (8割以上出勤)   10/1　(8割以上出勤)　　10/1　(8割以上出勤)　 10/1     
         採用日　     　        10日発生　　　　　　 　 　11日発生　　　 　 　　　12日発生

・基準日が4/1(10/1～3/31に入社した人には4/1日に10日付与)

　      10/1　12/1 (8割以上出勤) 4/1 (8割以上出勤)　 4/1 (8割以上出勤)　4/1       
                  採用日　　　  　　10日発生　　　  　　　11日発生　　　        12日発生

Q　当社は季節ものの商品を製造する会社のため、季節によって繁閑の差が大きく、繁忙期には残業が多くなってしまいます。今後、「1年単位の変形労働時間制」を採用しようと思うのですが、どのような制度でどのようなことに注意すればよいのでしょうか。

A　1年単位の変形労働時間制では、季節などによって業務量の繁閑の差がある場合、それにあわせた労働時間の設定を行うことで、効率的に労働時間を配分できます。採用すると、1か月を超え1年以内の一定期間について、平均し1週間の労働時間が40時間を超えなければ、特定の日や週について1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができます。ただし、これを超えると残業代を支払う必要があります。また、特定された各日の労働時間は、労使の合意があったとしても対象期間の途中で変更することはできません。

採用されやすい業種

・特定の時季(夏季・冬季など)が繁忙期である業種

・年末が決算期に入るため、12月~1月が忙しい業種

要件

1. 労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ること　　　　　
   ①対象労働者の範囲　②対象期間及び起算日　③労働日及び労働日ごとの労働時間(特定期間を定める場合はその期間)　④労使協定の有効期間
   
   
2. 就業規則等に定めること(労働者数によっては労働基準監督署へ届け出必要)
   
   
3. 労働時間の長さの制限
   イ　対象期間の所定労働時間数…対象期間の労働時間を平均して、1週間当たり40時間を超えないように、各日・各週の所定労働時間を全期間にわたって定めなければならない。ただし、1ヶ月以上の期間ごとに区分した時は、最初の期間を除き各期間が始まる少なくとも30日前に各日の労働時間を定めてもよい
   ロ　１日及び1週間の労働時間数の限度　
   　①1日10時間、1週52時間以内とする
   　②対象期間が3か月を超える場合は、
   　　・1週48時間を超えるのは連続3週以内
   　　・3か月ごとに区切った各期間に1週48時間を超える週は3回以内に設定
   
   
4. 対象期間中の労働日数の限度
   ・対象期間が1年の場合は280日
   ・対象期間が3か月を超え1年未満の場合は、280日×対象期間の歴日数/365日
   
   
5. 連続して労働させる日数の限度…6日を限度(ただし特定期間(繁忙期)においては12日とすることができる)

Q　月初めと月末がとても忙しく9時間勤務や10時間勤務の日もあります。労働時間が8時間を超えたら時間外手当がつくと聞いたことがありますが、全く時間外手当が付きません。法的に問題は無いのでしょうか。

A　変形労働時間制を採用している可能性があります。入社時にもらった労働条件通知書や、就業規則^※1があれば確認してみましょう。※1　⇒以下に記載例掲載

労働基準法（第32条）で、労働時間は休憩時間を除いて1日8時間、1週間40時間（特例措置対象事業場は44時間^※2）までと定められており、これを超えた場合は割増賃金を支払う必要があります。※2　労働者10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業

変形労働時間制を採用していれば、業務の繁閑に対応して1日の所定労働時間を弾力的に配分することができます。ご相談者の場合、1カ月単位の変形労働時間制を採用している可能性があります。その場合、月初めと月末の忙しい日の所定労働時間を長く設定し、それ以外の日は所定労働時間を短くすることが可能となります。1日の所定労働時間を9時間、10時間と定めた日であれば8時間を超えていても、また週に40時間を超える定めをしていればそれを超えても割増賃金の対象とはなりません。ただし、1カ月単位の変形労働時間制の採用に当たっては以下について注意が必要です。

1.　所定労働時間の総枠

2.　1週平均の労働時間・・・40時間（44時間）以下　⇒　総労働時間÷（暦日÷７）

3.　休日・・・週1日または4週4休

4.　労使協定（労基署への届出必要）または就業規則その他これに準ずるものへ記載
　　　　・・・各日（始業・終業時刻も）、各週の所定労働時間の長さを定めなければならない。

※1　就業規則への記載例

第〇条

1　所定労働時間は、毎月〇日を起算日とした、1カ月単位の変形労働時間制の採用し1カ月を平均し、1週間当たり40時間を超えない範囲において、次のとおり定める。

1日～15日　始業時刻　午前9時、終業時刻　午後4時

16日～末日　始業時刻　午前8時30分、終業時刻　午後6時30分

ポイント!

変形労働時間制を採用し、あらかじめ法定労働時間を超える定めをしている日や週であれば時間外手当の対象となりません。その定めた時間を超えた場合と所定労働時間の総枠を超えた場合に、時間外手当が発生します。

Q　上司の私に対する言動が、他の同僚と比べて、厳しく、同じようなミスをしても、私だけが叱られます。みんなの前で頻繁に罵声を浴びせられたり、個人的なことにも干渉してきます。会社に行くのがとても辛く夜も眠れません。私はパワーハラスメントを受けていると感じるのですが、どのように対応したらよいでしょうか。

A　それが、いじめやパワーハラスメントであれば人格権侵害の不法行為となります。
まずは、次のような対応をしてみてください。
・上司から受けた具体的な事実・証拠（日時、内容等）を記録しておく。
・相手に自分が嫌な思いをしているということを伝える。
・信頼できる同僚や他の上司に相談する。
・会社にハラスメントの相談窓口があれば相談し、その対応措置を求める。
・会社の対応に期待できない場合は、労働局や弁護士など専門家に支援を求める。
・心身に不調がある場合には、医師の診断を受け診断書を提出して、会社の病気休暇や休職制度有給休暇をとるなどして心身の回復を図る。　

2020(令和2)年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化され、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました (中小事業主は、2022(令和4)年4月1日から義務化/セクハラ等の防止対策は、2020(令和2)年6月1日より規模を問わず強化)。適切な措置が講じられていない場合には是正指導の対象となります。

職場におけるパワーハラスメントとは、以下①～③の３つの要素全てを満たす必要があります。
　①優越的な関係を背景とした言動
　②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
　③労働者の就業環境が害されるもの（身体的又は精神的な苦痛を与えられる等）

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

(当てはまる行為の全てを網羅しているものではありません。)

パワハラの加害者は、被害者の名誉・プライバシーなどの人格を侵害する不法行為として、損害賠償責任を問われることがあります。また、労働契約法第５条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定めています。使用者は、労働契約上、当然に安全配慮義務を負うことを規定したものです。「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれています。したがって、使用者にはいじめ、パワハラ等の行為の防止策を講じる義務があり、これを怠った場合には、使用者も法的責任を問われる場合があります。

(以下　厚生労働省リーフレット「2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます！」より抜粋)

事業主及び労働者の責務
以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されました。

【事業主の責務】
■　職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
■　その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■　事業主自身（法人の場合はその役員）がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】
■　ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
■　事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）

■　事業主によるパワハラ防止に関する社内方針等の明確化と周知・啓発
■　相談(苦情を含む)に適切に対応するために必要な体制の整備
■　相談等があった場合の事実関係の迅速かつ正確な確認と適切な対応
■　相談等事案に係るプライバシー保護や、相談等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
事業主は労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることは、法律上禁止されています。

ポイント!
・客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
・証拠を記録しよう (いつ、どこで、誰に、何をされたか等)。
・一人で悩まず相談しよう。

Q　2年勤めた会社を退職することにしました。すると、会社で着用していた制服代金を請求されました。支払わないといけないのでしょうか。

A　制服等を個人負担させることについての労働基準法上の制約は特になく、制服代を労働者に負担させても　すべてが違法になるわけではありません。
しかし、会社側は労働者に費用を負担してもらうためには、就業規則に定めをしておく必要があります。
また、労働契約の締結時にも明示義務あり、給料の支払い額や制服代の負担について書面に明記しないといけません。
したがって、就業規則に費用を負担させる根拠条文がないのなら、制服代金を請求することはできません。
もし、就業規則の変更により労働条件が不利益になる場合は、合理性と合意が必要です。

ポイント!
・制服の貸与から費用負担へ変更をすることは、労働条件の変更となるので、原則、個別の同意が必要です。まずは就業規則を確認すること。

・仮に、就業規則が「制服は無償貸与」から「制服代5000円」といったように改正され周知されているのなら、制服代を負担させることができます。また、一度買取りさせた物を退職時に、一方的に返還を強いることは出来ません。

Q　退職してしばらく経つのですが、受け取っていない給与があります。
これから請求することはできるのでしょうか？

A　請求することが可能です。賃金請求権の消滅時効というものがあります。

2020年4月から賃金請求権の消滅時効が現行の「2年」から「3年」に改正されました。

未払賃金を請求できる期間が1年延長になります。

 賃金請求権の消滅時効が法改正により延長になったことを受け、気になるのは「既に生じている未払賃金についても3年の時効が適用されるのか」という点ではないでしょうか?

時効「3年」が適用される賃金は「施行日以後に賃金支払日が到来する賃金請求権について、新たな消滅時効期間を適用する」となっています。

時効の起算点は一般的に、「具体的に権利が発生したとき」つまり各「賃金の支払い日」となります。
まずは請求することになりますが、請求したことを証明するために、内容証明などの書面で請求する必要があります。

ポイント!
よって2020年4月時点から未来に向かって生じる賃金が3年の消滅時効の適応ということになります。

※退職金請求権については現行のままの５年の時効です。

Q　微熱があり、職場にそのことを伝えたところ、「新型コロナウィルスじゃないよね？有休を利用してしばらく休んで。」と指示されました。
有休も残りわずかなので使いたくないのですが、どうすれば良いのでしょうか。

A　年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、使用者が一方的に取得させることはできません。
今回のように微熱があるだけでは、新型コロナウィルスへの感染が疑われる状態ではなく、また労働者としても労務提供が可能である中で、使用者の自主的判断で休業させられる場合は、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に基づき、使用者は労働者に対し休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払うことになります。
有休使用について、一度使用者と話し合われてはいかがでしょうか。

厚生労働省は企業(労務)の方向けQ＆Aにおいて「新型コロナウィルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。」と回答しています。

　参考：新型コロナウィルス感染症に関するQ＆A　（厚生労働省）

　　　　　休業について　（みなくる通信2019年6月）

鳥取労働局では、「新型コロナ感染症の影響による特別労働相談窓口」を開設し、相談を行っています。

　詳細：鳥取労働局　【新型コロナ感染症の影響による特別労働相談窓口のご案内】

Q　正社員には通勤手当が支給されますが、パートとして正社員と同じ仕事をしている私には支給されません。
働き方改革では、“同一労働同一賃金”と言われていますが、何が変わるのでしょうか？

A　2020年４月（中小企業は2021年４月）から、同じ企業で働く正社員とパートなどの非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。（「パートタイム・有期雇用労働法」）
また、非正規雇用労働者は、正社員との待遇の違いやその理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになります。通勤手当については、正社員と同様に扱われる可能性があります。事業主に確認してみましょう。

働き方改革の「同一労働同一賃金」は、同一企業内において、正社員とパートなどの非正規雇用労働者との間の不合理な差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けることができるよう法改正がされました。

　法改正では、１．不合理な待遇差の禁止、２．労働者に対する待遇に関する説明義務の強化、３．行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続きの整備、が主な改正点です。

1. 　不合理な待遇差の禁止

  正社員と非正規雇用労働者との間で、職務内容や配置の変更範囲などを考慮し、働き方の前提条件が同じなら同じ待遇（均等待遇）、就業の実態等に違いがなる場合はその違いに応じた待遇の違いがバランスのとれた待遇（均衡待遇）であることが求められます。

要するに、正社員のＡさんとパートのＢさんで、仕事の内容や責任の重さが違うのなら、仕事の成果や責任の重さに対して支払われる賃金や手当が違っていても問題ありませんが、同じであれば同じにしなければならない、ということです。また、通勤手当は、本来通勤に必要な経費を支給する手当するのものなので、ＡさんとＢさんに待遇に差を設けることは不合理と判断されます。待遇の違いがバランスのとれたものでなればなりませんので、待遇差を設けている場合は、その理由を明確にしておきましょう。
（厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」を参照）

2.　労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

　事業主は、労働者から待遇差の内容や理由について説明を求められた場合、説明をしなければなりません。待遇差の説明に対し、「パートだから」という理由では、合理的な説明とは言えないので、待遇差を設けている理由を明確にしておきましょう。
また、説明を求めた労働者に対して、不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

3.　行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続きの整備

　「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」や話し合いに納得がいかない場合は、行政による助言指導や、都道府県労働局の紛争調整委員会による調停（無料・非公開）等が利用できますので、早めに専門機関へ相談しましょう。

Q　体調不良となり主治医から療養の診断書がでました。しばらくは働けない状態なので収入の心配があります。
休職制度と傷病手当金についてよく分かりません。

A　「休職制度」とは会社に休職制度がある場合には会社を辞めることなく雇用関係を維持したまま、一定期間休んでその間働くことを免除する制度のことです。

「傷病手当金」とは、療養中に被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度のことで、病気やケガのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に支給される制度のことです。

※休職制度は会社に制度があるかどうかで決まります。

会社ごとに制度の有無、内容は異なり、法律的な定めがありませんので必ず設けているとは限りません。制度がある場合は就業規則に休職期間、期間中の労働条件、期間満了等の取り扱いなどの定めを確認しておく必要があります。 

※傷病手当金は、働けないことに対する所得補償の給付金です。

傷病手当金は私傷病で欠勤し給料が支給されない場合、労働者が安心して療養に専念できるよう、健康保険協会・健康保険組合・共済組合等から賃金の一部に相当する金額が給付されるものです。

標準報酬月額（保険料の計算の元となっている給与額）を日額換算した額の3分の2が、最大で
1年6カ月間支給されます。傷病手当金支給申請書の提出先は、健康保険証に書いてある保険者です。

傷病手当金は、次の(1)から(4)の条件をすべて満たしたときに支給されます。  

  (1)業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
  (2)仕事に就くことができないこと
  (3)連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
  (4)休業した期間について給与の支払いがないこと

ポイント!

・傷病手当金の申請をするにあたって必要な書類などに会社が記入する項目もあります。
　又、今後の働き方などについても会社と相談や連携を図っておくと良いでしょう。

Q　正社員として勤務しています。保育所を利用している1歳半の子どもがいます。短時間勤務制度というものがあると聞きました。
どうすれば利用できるのでしょうか。

A　育児・介護休業法では、労働者が就業しつつ子を養育することを容易とするために 事業主は、3歳未満の子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる、短時間勤務制度(1日の所定労働時間を原則として6時間)を講じなければならないとされています。
まずは、会社の就業規則等でどのような制度が定められているかを確認し、希望を伝えて話し合われてはいかがでしょうか。

〇短時間勤務制度の対象となる労働者は、次のすべてに該当する労働者です。
  ①3歳未満の子を養育する労働者であること。 　
  ②1日の所定労働時間が6時間以下でないこと。 　
  ③日雇労働者でないこと。 　
  ④短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業をしていないこと。 　
  ⑤労使協定により適用除外とされた労働者(※)でないこと。 　　
     ※適用除外とされうる労働者 　　　
        ア）入社1年未満の労働者 　　　
        イ）1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 　　　
        ウ）業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講じることが
             困難と認められる業務に従事する労働者

〇短時間勤務制度制度を講じることが困難と認められる労働者に関しては、代替措置として
   次のいずれかの制度を講じなければなりません。 　
  ①育児休業に関する制度に準ずる措置 　
  ②フレックスタイム制 　
  ③始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ 　
  ④事業所内保育施設の設置・運営等

〇短時間勤務制度による労働時間の変更は会社と労働者の双方にとって重要な事柄のため
   労働者は利用する前に、就業規則等に基づき必要な申請書等を会社に提出する必要が
   あります。

【不利益取扱いの禁止・就業環境を害する行為の防止措置義務】
事業主が、短時間勤務制度の適用を申し出たことや、制度の適用を受けたことを理由として
解雇や不利益な取扱いを行うことは、育児・介護休業法で禁止されています。
又、短時間勤務制度の利用を申し出たときや実際に利用しているときに、上司や同僚からの
言動により就業環境が害されること(嫌がらせ・ハラスメント)を防止するため、事業主は必要な
措置を講じなければなりません。

ワンポイントアドバイス!!

・解雇・不利益取扱いに関するトラブルやハラスメントを受けたときは、一人で悩まず各都道府県労働局雇用環境・均等室にご相談ください。
・制度利用は、要件を満たせば利用する権利が法的に認められています。ただし、短時間勤務をすることにより、上司や同僚の仕事にも影響が及ぼす場合があることを忘れてはなりません。
日頃から上司や同僚とコミュニケーションを図り、感謝の気持ちを忘れないことも大切です。