鳥取県中小企業労働相談所みなくる（みなくる通信）

現在、未来中心１階のフロアにて「知って得する！働く人のワークルール」と銘打ち

パネル展示をしています。

みなくるの事や労働法に関する法律について簡単に学べるパネルの展示となっています。

労働者も使用者にも役立つ各種セミナーの開催チラシや情報、労働法に関するわかりやすくまとめた冊子等も多数準備していますので是非お役立てください。

【展示期間　7/17（金）～7/27（月）】

【場 　　 所　未来中心1階　アトリウム（倉吉市駄経寺町212-5）】

Q　月初めと月末がとても忙しく9時間勤務や10時間勤務の日もあります。労働時間が8時間を超えたら時間外手当がつくと聞いたことがありますが、全く時間外手当が付きません。法的に問題は無いのでしょうか。

A　変形労働時間制を採用している可能性があります。入社時にもらった労働条件通知書や、就業規則^※1があれば確認してみましょう。※1　⇒以下に記載例掲載

労働基準法（第32条）で、労働時間は休憩時間を除いて1日8時間、1週間40時間（特例措置対象事業場は44時間^※2）までと定められており、これを超えた場合は割増賃金を支払う必要があります。※2　労働者10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業

変形労働時間制を採用していれば、業務の繁閑に対応して1日の所定労働時間を弾力的に配分することができます。ご相談者の場合、1カ月単位の変形労働時間制を採用している可能性があります。その場合、月初めと月末の忙しい日の所定労働時間を長く設定し、それ以外の日は所定労働時間を短くすることが可能となります。1日の所定労働時間を9時間、10時間と定めた日であれば8時間を超えていても、また週に40時間を超える定めをしていればそれを超えても割増賃金の対象とはなりません。ただし、1カ月単位の変形労働時間制の採用に当たっては以下について注意が必要です。

1.　所定労働時間の総枠

2.　1週平均の労働時間・・・40時間（44時間）以下　⇒　総労働時間÷（暦日÷７）

3.　休日・・・週1日または4週4休

4.　労使協定（労基署への届出必要）または就業規則その他これに準ずるものへ記載
　　　　・・・各日（始業・終業時刻も）、各週の所定労働時間の長さを定めなければならない。

※1　就業規則への記載例

第〇条

1　所定労働時間は、毎月〇日を起算日とした、1カ月単位の変形労働時間制の採用し1カ月を平均し、1週間当たり40時間を超えない範囲において、次のとおり定める。

1日～15日　始業時刻　午前9時、終業時刻　午後4時

16日～末日　始業時刻　午前8時30分、終業時刻　午後6時30分

ポイント!

変形労働時間制を採用し、あらかじめ法定労働時間を超える定めをしている日や週であれば時間外手当の対象となりません。その定めた時間を超えた場合と所定労働時間の総枠を超えた場合に、時間外手当が発生します。

【展示期間　7/1（水）～7/7（火）】

【場　　所　パープルタウン1階 中央広場スペース（倉吉市山根557-1）】

みなくるの事や、法律についての簡単なQ&Aなどのパネル展示をしています。

身近に起こり得るトラブルのＱ＆Ａですので、理解しやすい内容だと思います。

正しい知識を持ちトラブルの未然防止に役立てて下さい！お気軽にお立ち寄りください。

【展示期間　7/1（水）～7/14（火）】

【場　　所　ヴィレステ日吉津1階 出会いストリート（日吉津村大字日吉津930番地 ）】

平日の相談に加えて毎月第1土曜日を、鳥取・米子で交互に開所しています。

7月4日（土）はみなくる鳥取で窓口相談が可能です。

8月1日（土）はみなくる米子で窓口相談が可能です。

9月5日（土）はみなくる鳥取で窓口相談が可能です。

※開所されていない地域は、フリーダイヤルでの相談対応になります。

7～9月の土曜労働相談チラシ

みなくる鳥取　0120-451-783
みなくる倉吉　0120-662-390
みなくる米子　0120-662-396

お近くのみなくるにご相談下さい！（9：00～17：30）

【展示場所　米子市立図書館 2F多目的スペース（正面階段を上がって右手のスペースです）】

【展示期間　2020年6月1日（月）～6月19日（金）】

みなくるの事や簡単な労働法Ｑ＆Ａを掲載しています。身近に起こり得るトラブルのＱ＆Ａですので是非ご覧ください。

また、労働法を分かりやすくまとめた冊子“ＴＨＥ社会人”や、毎月ホームページに掲載している“労働相談Ｑ＆Ａ”をまとめた冊子など、ご自由にお持ち帰いただけますので、是非手にとって見てみてください。

Q　上司の私に対する言動が、他の同僚と比べて、厳しく、同じようなミスをしても、私だけが叱られます。みんなの前で頻繁に罵声を浴びせられたり、個人的なことにも干渉してきます。会社に行くのがとても辛く夜も眠れません。私はパワーハラスメントを受けていると感じるのですが、どのように対応したらよいでしょうか。

A　それが、いじめやパワーハラスメントであれば人格権侵害の不法行為となります。
まずは、次のような対応をしてみてください。
・上司から受けた具体的な事実・証拠（日時、内容等）を記録しておく。
・相手に自分が嫌な思いをしているということを伝える。
・信頼できる同僚や他の上司に相談する。
・会社にハラスメントの相談窓口があれば相談し、その対応措置を求める。
・会社の対応に期待できない場合は、労働局や弁護士など専門家に支援を求める。
・心身に不調がある場合には、医師の診断を受け診断書を提出して、会社の病気休暇や休職制度有給休暇をとるなどして心身の回復を図る。　

2020(令和2)年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化され、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました (中小事業主は、2022(令和4)年4月1日から義務化/セクハラ等の防止対策は、2020(令和2)年6月1日より規模を問わず強化)。適切な措置が講じられていない場合には是正指導の対象となります。

職場におけるパワーハラスメントとは、以下①～③の３つの要素全てを満たす必要があります。
　①優越的な関係を背景とした言動
　②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
　③労働者の就業環境が害されるもの（身体的又は精神的な苦痛を与えられる等）

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

(当てはまる行為の全てを網羅しているものではありません。)

パワハラの加害者は、被害者の名誉・プライバシーなどの人格を侵害する不法行為として、損害賠償責任を問われることがあります。また、労働契約法第５条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定めています。使用者は、労働契約上、当然に安全配慮義務を負うことを規定したものです。「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれています。したがって、使用者にはいじめ、パワハラ等の行為の防止策を講じる義務があり、これを怠った場合には、使用者も法的責任を問われる場合があります。

(以下　厚生労働省リーフレット「2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます！」より抜粋)

事業主及び労働者の責務
以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されました。

【事業主の責務】
■　職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
■　その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■　事業主自身（法人の場合はその役員）がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】
■　ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
■　事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）

■　事業主によるパワハラ防止に関する社内方針等の明確化と周知・啓発
■　相談(苦情を含む)に適切に対応するために必要な体制の整備
■　相談等があった場合の事実関係の迅速かつ正確な確認と適切な対応
■　相談等事案に係るプライバシー保護や、相談等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
事業主は労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることは、法律上禁止されています。

ポイント!
・客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
・証拠を記録しよう (いつ、どこで、誰に、何をされたか等)。
・一人で悩まず相談しよう。

Q　2年勤めた会社を退職することにしました。すると、会社で着用していた制服代金を請求されました。支払わないといけないのでしょうか。

A　制服等を個人負担させることについての労働基準法上の制約は特になく、制服代を労働者に負担させても　すべてが違法になるわけではありません。
しかし、会社側は労働者に費用を負担してもらうためには、就業規則に定めをしておく必要があります。
また、労働契約の締結時にも明示義務あり、給料の支払い額や制服代の負担について書面に明記しないといけません。
したがって、就業規則に費用を負担させる根拠条文がないのなら、制服代金を請求することはできません。
もし、就業規則の変更により労働条件が不利益になる場合は、合理性と合意が必要です。

ポイント!
・制服の貸与から費用負担へ変更をすることは、労働条件の変更となるので、原則、個別の同意が必要です。まずは就業規則を確認すること。

・仮に、就業規則が「制服は無償貸与」から「制服代5000円」といったように改正され周知されているのなら、制服代を負担させることができます。また、一度買取りさせた物を退職時に、一方的に返還を強いることは出来ません。

５月１５日、１９日に予定しておりました労働セミナーは
新型コロナウィルス感染防止のため、開催を延期いたします。

現在、みなくるのパネル展示をしています。

【展示期間】　4/17 ~　4/23

【場　　所】　パープルタウン倉吉中央広場スペース

みなくるの事や労働法について、パネルと大型プロジェクターにて紹介しています。簡単なQ＆Aクイズもありますので、挑戦してみてください。

新型コロナウィルスに関するQ&Aや、労働法に関するわかりやすくまとめた冊子も準備していますので、是非お役立てください。